刘永佶《民权国有》

第六章　经营权的确立、行使和监督、保护p112

　　一、经营权的确立：选聘经营者
　　二、经营权的职能与经营者的责任
　　三、经营权行使者的利益
　　四、对经营权行使者的法制监督
　　五、对经营权行使者的法制保护

第七章　国有企业职工的权利与义务

　　一、国有企业职工代表大全的选举权和被选举权
　　二、按劳动的质和量领取报酬的权利
　　三、组织和参加职工协会的权利
　　四、享受企业福利和社会保障的权利
　　五、对经营管理的建议和参与权
　　六、国有企业职工的义务：尽责尽力完成本职工作

经营权的确立、行使和
监督、保护

　　与其他企业一样，国有企业的主要活动，在于经营过程。经营过程的实质，就是组织职 工将其劳动力作用于生产资料，或生产产品，或提供服务，由此创造新价值，并通过销售实 现这些新价值。经营过程要有组织者和指挥者，他依法定权利发挥职能。国有企业的经营权 ，是由占有权派生的，是所有权的展开和运用。国有企业经营权的确立，以占有权执行委员 会与其选聘的经营者签订经营合同为标志；它的行使，也即经营者根据合同对经营过程的组 织和指挥。对经营权的确立和行使，都要按社会主义民主法制原则，进行国有企业“内部的 ”和社会总体的监督。

                                                         经营权的确立：选聘经营 者

　　国有企业的经营权，是由国有企业占有权执行委员会将特定企业经营的组织和指挥委托 给专人行使的权利，它是所有权经占有权的再展开和具体运用。
　　国有企业经营权的确立，包括占有权执行委员会对特定企业经营权的权责、职能、经营 目标等的公布；公开选聘经营者；经营者侯选人应聘；协商经营条件，特别是经营者的利益 ；鉴订经营合同，经公证后生效。至此，特定国有企业的经营权，就由占有权执行委员会正 式委托给某经营者行使，经营权得以确立。
　　经营权的确立，是以企业的劳动力和生产资料两个所有权派生的占有权集合与行使为前 提的。占有权的集合与行使，标志着企业的成立；经营权的确立，又标志着企业经营的开始 。对于刚建立的国有企业来说，其占有权和经营权在时间上的差距可能不长，但总要是占有 权集合和行使在先，经营权确立在后。而对那些已经建立，并长期运营的企业，占有权的集 合与行使是早已确定的，经营权的确立，则需定期变换，即修改经营合同，改变经营者。
　　明确占有权对经营权的主导，经营权是占有权的派生和展开，对于认识现代企业，特别 是国有企业的权利关系，是至关重要的。
　　美国制度学派在中国的一些宣传者，故意抹煞企业的占有权，将经营权和经营者说明企 业的主导权利和主体。他们不顾企业的建立及其投资等前提性环节，片面强调企业的效益目 标，强调经营者对“资源的配置”是提高效益的根本，由此强调经营者是企业的主导。据此 ，他们认为，国有企业的主要问题，就是作为所有者的国家对经营者(“企业家”)的控制过 多、过严，导致效益低下等。为了改变这种状况，提高国有企业效率，就要取消国家对国有 企业的所有权，由经营者掌握所有权。为了避开侵吞国有资产的嫌疑，不妨“股权转债权” ，国家只作为企业的债权人存在。
　　这套高论，大概只有在中国才能出现。在制度学派发祥地的美国，这样明显违背“私有 财产神圣不可侵犯”的言论，是发不出来的，制度学派虽然强调经营者的重要，但却从来不 敢要求企业的所有者放弃其所有权，至多只是要求给“有功之臣”的经营者奖励一些股票。
　　“股权转债权”的思路，实则中国一些掌握国有企业占有权和经营权的人，在为自己的 经营无方，效益低下开脱的同时，又舍不得放弃国有资产这块大肥肉，变着法子想吞为己有 者的意识概括。如果说，国家作为所有者，作为“股权”代表，尚不能控制企业的经营，那 么，变成“债权”代表，又怎么能约束这些没有能力经营的经营者呢?对“股权”的控制， 他们都可以置之不理，又怎能指望他们偿付“债券”呢?
　　说得好一些，“股权转债权”的观点，不过是因为对中国的现实不了解，更不愿意通过 政治体制改革强化社会主义民主法制的某些学者的一厢情愿。他们或许真的很看重企业的经 营权，但这种片面突出经营权地位，夸大经营者作用的说法，颇有点“英雄创造历史”的味 道。而那些意在制造轰动效应，并拿了“红包”的报刊、电视、电台记者，乃至作家、经济 学家，也以其所独占的“话语权”，大肆宣传某某企业家的神功伟绩，似乎某企业的效益( 且不管是否有水份)，完全是他个人经营的结果。
　　我曾于1999年春去河北邯郸一个县城考察，那里有一个近乎奇迹的具属国有企业，在全 国绝大多数具属企业都已破产或转制的时候，依然挺立着，而且效益很好。这是我去考察的 动因。考察的过程，我与该厂厂长谈了一天时间，很是融洽。他跟我讲了他的出身、工作经 历，以及经营方法等。特别是他对个人价值的认识，很有意思：这位60岁的老厂长反复说， 如果这个厂子是他本人的，利润就都归他个人了，但我要这么多钱干什么?现在县里每年奖 我一辆奥迪，几十万，我也花不了。我就注重个人荣誉。现在我是县人大常委会副主任，书 记、县长见我都客客气气。他拿一个多小时的时间，带我参观了“厂史展览”，几乎全部照 片、展品、荣誉证书，都是以他本人为中心，似乎这个厂就是他一人干出来的。
　　这次考察我印象很深，那位厂长的许多话，我相信都是实话。有三点可以概括的：一是 国有企业，包括县属中、小企业，并不是不能搞好；二是经营者的重要；三是经营者必须紧 密依靠国家，即仍是占有权和所有权主体的机构，他在谈话中，不止一次地跟我说：“如果 不是国有，我再有能耐，这个企业可能也搞不下去。靠着国家，许多麻烦都由政府、党委给 我处理了，而且容易拿到货款。”
　　但我对他那个“厂史展览”，总觉得不舒服。经营权在国有企业中的地位当然重要，一 个素质高的经营者更是难得，但怎么能把企业的历史说成他本人的历史，或者说是他本人创 造了这个历史?
　　还有一件事，我的一个学生，在市级检察院工作，很有些见解。一次他郑重地对我说， 前两年，判玉溪烟厂的褚时健刑的时候，我们检察院的一些人有这样的议论：储为国家创了 那么多利税，自己捞的还不够所创利税零头，太亏了，国家应该修改法律，不应治这些优秀 企业家的罪。执法机构中一些人(并非办案者)对犯罪的经营者竟如此同情，可以想见经营者 群体是如何看这件事了。我接触到的国有企业经理或厂长们，几乎没有一人不把其企业的效 益说成自己的功劳，也几乎没有一人不把企业的亏损归于外部环境，归于公有制，归于职工 素质低下，归于银行或税务……但没有一人承认自己能力差。
　　国有企业是由一系列权利构成的连环权利体系，其中任何一个环节，都不可缺少。如果 从破坏的角度说，哪个环节出了问题，都会损害最后的结果，即效益。现在中国国有企业的 权利体系在每一个环节上都有问题，经营权这个环节与效益关系最为密切，因此人们会特别 注重这个环节。20年来的改革，也将重点放在经营权上。这就犹如医生只给发烧的病人吃退 烧药，症状会有些缓解，但发热的原因，即炎症何在，不去管他。日积月累，又会演变成更 大的炎症，乃至癌变。
　　国有企业的改革，是针对其全部权利体系的。经营权的问题当然要解决，但这种解决是 以解决所有权与占有权这对主要矛盾为前提的。主要矛盾不解决，只在经营权层面下功夫， 不能不日益迁就经营者，但在强调其“自主经营”的同时，又不能满足他们对所有权的要求 (实际上，有些经营者已在所有权上做了手脚)，更因为“承包制”并没能改变旧的行政管理 方式，相当一部分经营者并不具备行使经营权的素质技能，所以，国有企业的问题日益严重 。在这种情况下，经营者(不论是赢利的还是亏损的)似乎地位更加提升，不仅要求高工资、 高待遇，还需求通过“股份制”成为企业的“控股人”。而且，某些效益差，甚至严重亏损 的企业，“穷庙富方丈”，厂长经理们不仅没有丝毫的内疚(现在那些主张“私有化”的“ 经济学家”早就给他们提供了国有企业不可能有效益，甚至不该有效益的充分理由)，反而 理直气壮地逼工人下岗，“低价”买断工龄，自家却肥吃肥喝，住宾馆，坐高级轿车，甚至 在“亏损”的烟雾下，侵吞国有资产。
　　不仅国有企业，就是私有企业和合作企业，都可以将效益的好与坏归于经营者。既使这 个命题可以成立，也应当追问一下，是谁给了他经营权，为什么给他经营权?
　　以国有企业的效益低下来抬高经营权的地位，夸大经营者的作用，是很荒唐的。而为了 刺激经营者的积极性，就片面扩充其经营权，以至侵害所有权，不仅不能提高效益，还会导 致更大的亏损，乃至倒闭、破产。
　　必须按社会主义公有制原则给国有企业的经营权定位，一要明确和保证其权能，二要强 化占有权对它的控制，三要加强法制监督。
　　国有企业经营权的确定这一环节，主动和主导方面在占有权执行委员会，它在选聘某一 企业经营权行使者时，必须明确规定并公布该经营权的职能及经营者的条件、待遇等。因为 这一层是具有普遍性的，在全国人民代表大会制定《国有企业法》时，要有一般性原则和程 序的条文。国有企业占有权执行委员会依照此法律，对制定企业的各方面条件进行分析，由 此来公布其经营权的具体内容和选聘条件。
　　经营者是经过选聘而行使某企业经营权的人。选聘过程，也可以说是占有权执行委员会 选择经营权代理人的过程，一旦它与应聘者达成协议，签订经营合同，也就是将经营权委托 给该代理人。经营者可以按照合同，组织和指挥该企业的全部经营活动。
　　从国有企业占有权执行委员会一方说，选聘经营者的目的，是充分行使占有权派生经营 权的职能，使职工的劳动力有效地作用于生产资料，在制定新产品和为消费者服务的过程中 ，在提高和发挥素质技能的基础上创造价值，增加效益。据此，它提出相应的条件，要求应 聘者能够达到。
　　从应聘者一方说，他之所以要成为某一国有企业的经营者，就在于他本人具备经营的素 质技能。行使经营权是其个人价值的实现过程，同时他也以一个从事管理劳动者的身份，与 全体职工一起，在经营生产中为社会创造新的公共价值。他不仅是被动地适应招聘方提出的 条件，也应该提出自己的要求，并对该企业的经营管理提出自己的见解和论证。
　　选聘过程，既是对应聘者的考察、选择，也是应聘者展示自己人格和能力，了解企业状 况，提出经营方案，并根据自己特点，对招聘方提出相应条件，以及个人报酬要求等的过程 。因此，选聘过程，实际上是一个协商过程，也是对特定企业的考察和经营方案的探讨过程 。与私有企业招聘经营者不同的是，国有企业经营权的应聘者，并不是被雇佣者，他本人也 是一个自主的劳动者，或者就是国有企业的职工，拥有对自己劳动力的所有权，或者是国有 企业之外的劳动者，他的应聘，也就是要以其劳动力所有权加入本区域的国有企业。
　　选聘的结果，是确定某一应聘者为该企业经营权的行使者，为此，要由国有企业占有权 执行委员会与经营者鉴定经营合同，这是受法律保证的文件，双方都要严格履行。

                                          经营权的职能与经营者的责任

　　经营权从所有权中分离，或者说所有权派生出经营权，是自资本关系形成以来就出现的 。一个资本所有者，只要他认为没有时间或能力从事其企业的经营，就可以，也必须将经营 权委托给某一代理人，否则，其企业就因不能经营而关闭。中国古代的商业资本，就有聘任 “掌柜”的传统。“掌柜”就是经营者。虽然在古代中国，由于资本关系不发达，大多数工 商资本企业都是由老板自任掌柜，但也有少数企业的掌柜是老板聘任的。
　　对于资本所有者来说，聘任掌柜是一件非常严肃的事，老板必须对所聘者的人品、能力 有充分的了解，才能决定将关系“身家性命”的重任委托给某一掌柜。因为当时的企业或商 品，几乎都是“无限公司”性的，如果亏损，必须以其全部家产来抵偿。这样，聘掌柜就如 “拜将”，要举行相当隆重的仪式。
　　如果说在中国古代的经营权委托代理关系，还主要是以私人间的血缘、友谊、忠诚等为 保证的话，那么，西方近代以来资本制度下所有权—占有权—经营权的委托代理关系，则以 法制为保证。特别是到现代，相应的法律规定已经相当具体和明确，经营权的职能与责任也 得到详细、充分的规定。这是资本企业得以发展的重要因素。
　　“苏联模式”下的国有企业，由于采取行政方式经营管理，不仅混淆了所有权、占有权 、经营权之间的关系，而且没有对经营权的职能和责任的明确规定。一个企业的厂长或经理 ，与其说是一个经营者，倒不如说是党政机关职能部门的负责人，或者说是军队中的某级军 官。他们从上级机关领任务，按上级文件指挥生产，生产资料和产品由上级调配；在企业中 ，也按政府或军队的组织方式，分成各层面，依次统属。厂长、经理们的主要工作，就是开 会，到上级开会，在“领导班子”内部开会，给下级开会。“文山会海”不仅是党政机关， 也是国有企业的通病。经营权在统制体制下被严重扭曲，它的职能和责任既不明确，又参杂 进许多政治的、文化的，乃至社会治安、计划生育等各方面内容。
　　20世纪80年代初开始的“承包制”，可以说是中国国有企业承认经营权，并逐步明确其 职能和责任的过程。
　　如果仅从经营权层面说，学习、模仿西方企业经营权，并沿承中国传统的“承包”所实 行的“责任制”在形式上是成立的，并运转了近20年。然而，由于所有权与占有权的矛盾没 有解决，又没有完善的社会主义民主法制为其保证，因此出现的问题，也是相当严重的。其 一，虽然名义上以招聘方式任用经营者，但实际上仍未脱离旧体制由党委组织部门任命的框 架，而且相当一批人都是事先“内定”的，招聘会等，不过走走形式；其二，由于没能在理 论和法律上确立占有权的地位，所有权依然归国家实际控制，因此，相当一些政府在招聘经 营权行使者的时候，将一部分应属占有权的权职归于经营权，政府是以所有权主体的名义聘 任经营者，经营者也会提出各种要求，来控制占有权这个“中间地带”；其三、经营者的责 任，往往只限定在经济效益上，或者以经济效益为主，甚至在“自主经营”的名义下，只要 取得利润，就可以任意经营，诸如工厂卖地皮，开饭馆，办歌厅，以及拿国有资金股票、房 地产，更甚者，走私、假冒伪劣、偷税漏税，等等，不一而足；其四，没有对经营者的有效 法制监督，对其公款消(浪)费，公款私存，小金库，以及更严重的侵吞国有资产行为，除被 举报的而查出其造成了巨大损失者外，大多数未能被查处；其五，包盈不包亏，承包的经济 效益指标达到或超过者，必得奖励，一些经营者为了经济利益，更为了“政治前途”，急功 近利，野蛮经营，不顾积累，甚至变卖固定资产，在统计指标上造假，如此行为者，很少被 查处，反而得巨奖，升大官，对于那些亏损的经营者，则几乎没有办法惩处；其六、随着国 有企业职工变成“合同工”，即将雇佣关系引入国有企业，职工成了“打工者”，经营者成 了“老板”，他们本来所拥有的少量对经营的参与权和监督权，几乎都失去了法权依据，经 营者也设法排斥职工的监督，以突出其“自主经营”，便利于谋私；其七，经营者与个别上 级党政负责人相勾结，以政治权力为保护在企业中实行“内部人控制”，财务、经销、采购 、管理各要害部门，都由亲信把持，俨然私家企业，静等政策变化，一朝就可“私有化”。
　　以上种种弊端，虽不是全部国有企业都有，但起码那些在承包制的经营中严重亏损、倒 闭、破产的企业，都有其中数条，而其结果，便是明证。不信的话，可以组织一个严肃执法 的调查组，一查便知。
　　在未明确国有企业所有权主体的权利，没有强化民主法制情况下推行的只针对经营权的 “承包”，留下的教训是沉痛的，但从中我们也可以发现经营权在国有企业权利体系中的重 要，更明确以民主法制贯彻所有权对占有权，占有权对经营权控制的必要性。
　　总结经营权“承包”的教训，借鉴西方国家的“现代企业制度”，同时吸取中国传统的 有关经营权的一些作法，根据国有企业的法权体系，在强化社会主义民主法制的前提下，创 造性地界定中国国有企业经营权的职能和责任，不仅是必要的，也是可能的。
　　国有企业经营权的职能和责任，其总体原则和基本内容，由劳动力和生产资料所有权派 生并集合的占有权行使机构联合制定草案，经人民代表大会通过，成为《国有企业法》的内 容。其细则，由两个所有权行使机构联合具体制定，由国有企业占有权执行委员会根据各企 业情况，具体化于各企业的经营权确定过程，即在经营合同中明确、详细地规定。
　　这里，着重从总体原则和基本内容上，对经营权的职能和经营者的责任进行探讨。
　　首先，国有企业的经营权是职工劳动力使用的组织权和指挥权。这是国有企业与私有资 本企业在经营权上的主要区别。国有企业职工是以其劳动力所有权主体的身份，加入国有企 业的，这不同于在私有资本企业的“打工者”仅仅是出卖劳动力的使用权。也就是说，国有 企业虽然做不到合作企业那样，劳动者以完全的所有者身份成为企业主体，但也是以劳动力 所有权主体身份加入国有企业，除其自然脱离或有重大过失，任何人都不能将其排出国有企 业。劳动力所有权派生的占有权，集合于职工代表大会，开除某职工的权利也在职工代表大 会。经营权是包括劳动力占有权在内的国有企业占有权执行委员会确定的，其行使者只有对 职工劳动力使用的组织和指挥权。对于不服从指挥，或不能在本企业有效发挥劳动力的职工 ，只能在劳动纪律上予以处理，或要求占有权执行委员会将其调离本企业。无权在劳动力所 有权层面开除职工。
　　经营权的行使者应根据企业职工的素质技能，以及资金、生产资料、产品等各方面条件 ，合理地组织生产经营，并以严格的劳动纪律约束职工，使之在统一的指挥下，分工协作， 有效地完成生产经营任务。
　　第二，经营权是国有资产(包括其资金和生产资料)的使用权，经营者可以根据所签定经 营合同中的经营方案，以职工的素质技能和组织为主体，全权行使对国有资产的使用权，对 其充分利用，使之在创造新的产品和提供服务的过程中，有效地转移其价值。
　　物质生产资料是生产的资源，它不是与劳动力平等的，而是从属于劳动者素质技能及其 发挥的。私有资本企业的经营，将劳动力和生产资料都视为资源，经营过程就是对这些资源 的“配置”过程。社会主义国有企业在强调劳动者在生产经营中主体地位的同时，也要注重 对物质资源的配置，但这种配置是服从劳动者主体素质技能的，与私有资本企业的人从属于 物是不同的。但在组织生产经营的过程中，私有资本企业的一些经验方法，又有其一般的可 以借鉴的因素，国有企业的经营者应认真吸收。
　　第三，负责企业产品和服务的销售。经营的目的在于创造新的价值，由此提供职工的劳 动报酬和公共价值。在社会主义市场经济条件下，如何将在企业的产品和服务销售出去，实 际其价值，是经营的重要环节。销售和组织生产、劳务是统一的，只有市场需要的产品和服 务，才能销售出去。为此，就要求经营者在制订经营方案时，首先要充分考虑市场需求及可 能的竞争，争取做到产与销的协调一致，避免产品积压。销售过程中的信息，也要及时反馈 ，以调整生产。
　　第四，负责生产资料的购买及借贷资金。这是现代企业经营必不可少的内容。经营者对 此负有全权，但必须充分听取职工意见，考虑生产和销售情况，适时适量地购买生产资料， 根据经营需要向银行贷款。切忌盲目性，否则，造成的资金损失，要由经营者承担责任。
　　第五、按职工的劳动质和量，发给工资和奖金。国有企业职工的工资和奖金标准，是由 占有权执行委员会制定的，经营者根据职工所付出劳动质和量，或者说其劳动技能的应用和 工作态度，以及劳动时间，按既定标准予以发放。这里，经营者的权限在于占有权执行委员 会制定的标准，在此标准内，应根据职工的实际劳动表现和效果，有差别地发放。
　　这一点，也是经营者与职工间容易发生冲突的地方，他应严格遵照“按劳分配”原则， 合理地处理有关矛盾，以充分调动职工的积极性。职工也有权对不合理的分配，提出意见， 在与经营者协商后仍不能正确处理的，可向占有权执行委员会反映，由该委员会调解。
　　第六，经营权的行使者要对经营全过程负责，遇到重大问题，要及时向占有权执行委员 会通报，如果所遇问题，在经营合同中没有规定，应与占有权执行委员会协商，达成解决问 题的共识，再具体处理。
　　第七，经营权的行使者要按合同，定期向国有企业占有权执行委员会汇报经营情况，并 按年度总结经营结果，向占有权执行委员会交纳合同中规定的经营利润，即本企业创造的公 共价值。占有权执行委员会根据其经营结果和企业所创造的公共价值，兑现对经营者的奖励 ，或进行处罚。同时，也要依经营合同和企业发展规划，按比例留给企业相应的再生产资金 。
　　国有企业的经营，是一个动态过程，经营权作为经营的主导性权利，其职能和责任都是 相当重要的。为此，既要有明确、严格的法律界定，又要根据具体情况，给经营者以一定的 机动性。这些内容，在各企业都有其特点，应由占有权执行委员会和经营者在确定经营权时 ，认真探讨和协商，并体现于经营合同中。

                                              经营权行使者的利益

　　经营权的职能之重，经营者责任之大，几乎是不必论证的。而经营者也是国有企业的职 工，对其劳动，也要依“按劳分配”原则予以报酬，同时，也要保证他的各种利益。
　　在旧体制下，国有企业的经营是以行政方式进行的。厂长、经理作为一级行政官员，他 的报酬是按同级政府官员标准领取的工资，以及相应的奖金，享受必要的福利遇待。其主要 的利益，往往体现于职务和级别的提升上。实行“承包制”以来，承包经营者的报酬与经营 效益挂钩，而且对高效益实行奖励。演化至今，又有“年薪制”出现。总的说来，已愈来愈 注重从经营权的行使效果，即经营者的劳动贡献，来支付其报酬，从而使其利益得以实现。
　　然而，国有企业经营权行使者的利益，并不限于领取报酬和奖励，这是其利益中的一部 分，即物质收入。除此之外，经营者还有其政治、文化上的利益，即通过对经营权的有效行 使，全面地实现其价值。
　　前面提到的河北省邯郸市某县的那位厂长，在我与他谈话的时候，能够感受到他对自己 利益的满意。据我判断，该县县委和政府对他利益的处理也是比较得当的。他亲口对我说： 我原来不过是一个中技校毕业生，能在县办的农机厂上班，已经不错了。今年60岁了，一辈 子都在这个厂工作，70年代末80年代初，我当了厂长，干得挺有成绩，还上北京开会，受中 央领导接见。那以后，邯郸地区(后改市)曾想提拔我当经济部门的领导。我很想去，但又觉 得自己的根在这个厂，我懂技术，懂管理，人熟，了解情况，最后决定还是留下。这20余年 ，是国有企业很不稳定的时期，这个县属小厂，就像一条小船，在大风大浪中，危险很多， 困难也很多，但都过来了。这几年(1998—2000)上边要强制实行股份化和私有化，几乎所有 县属企业都化掉了。而我们县的国有企业基本上保住了，这与县领导有关，也与我这个厂有 关，县里十几个企业，就我这个厂效益好，一年能交税两三千万，成为县财政的支柱。我也 认真想过，是不是通过股份制，把厂变成我个人的或由我控股。但细想想不行，一是县委县 政府的领导和支持没有了，没有靠山，什么事都难办；二是我要这么多钱干什么(此厂资产 已有三亿多)，而且大多数都是物，包括地皮、厂房、机器、设备，我都拿不走，一旦不能 生产了，它们不过一堆废铁；三是县里现在给我的报酬不少了，每年除工资外，奖一辆奥迪 (不是给车，我的车是厂里的，是按车价给钱)，几年下来，我也存了几百万，干存，不必投 资，我和老伴还是旧生话方式，工资都花不了，子女们也上班，稍资助些就够了；四是县里 给了我很大荣誉，我现在是县人大常委会副主任，上边领导来，都要到我们厂参观、视察； 五是我的生命和财产都安全，不像那些私人老板，整天提心吊胆。
　　至于我那个在检察院工作的学生及他的同事对褚时健的“抱不平”，也有其道理，褚在 玉溪烟厂的经营，是成功的，有很大贡献。他临退休前心理上的不平衡，是可以理解的。他 之所以走上犯罪道路，一是当地党委和政府未能充分照顾他的利益；二是他本人对自己估价 太高，他所经营的烟草企业，是国家垄断的高利润企业，而且处在玉溪这块产优良烟叶的地 方，其利润高，当然与他本人的经营管理有关，但这些外部条件，也是必须考虑在内的，如 果让他经营阜新的煤矿，是否能有那么高的利润?就是让他到邯郸我考察的那个农机厂当厂 长，也未必能干得比现在这位厂长好；三是党政机关及媒体，乃至某些“著名经济学家”， 对储胡乱吹捧，各种桂冠都往他头上扣，弄他自以为神圣非凡。把一个垄断企业的效益说成 是储本人的功劳，是媒体的“杰作”，他自己也大有英雄创造历史之感慨；四是经营权侵占 了部分占有权，储本人不仅是经营者，还是董事长，从而极容易形成“内部人控制”；五是 法制监督不力，任由储“内部人控制”轻而易举地将巨款转移和私吞；六是某些上级党政官 员与储本人有各种各样的暖昧关系。
　　而90年代以来，中国经济学界关于经营者利益的议论，应该说是现实矛盾的反映，国有 企业经营权的行使者报酬相对低一些，也是事实，适当地提高其报酬，特别是经营效益好的 人予以一定奖励，都是应该的。然而，几乎所有论及这个问题的人，都要以美国大企业的总 裁、经理为例，或者与中国近年暴发起来的某些私有企业互相比较。这也未免太离谱了。美 国能够得到百万、千万美元报酬的总裁、经理，也不过几百人，绝大多数的经营者还是处于 “中产阶级”。以拥有上千亿美元资产、销售额数千亿美元的大资本财团的经营者来论说中 国这些资产不过千万、数亿，至多几十亿元人民币资产的国有企业经营者，不论其职能、责 任，还是能力，都是不可比拟的；至于中国近年暴发的私有企业主，且不论其收入中包含多 少非法成份，就是其既有企业利润中，也不可能都作为本人的消费资金，还要拿出相当一部 分去扩大再生产。真正用于个人消费的钱，就是利润很高的私有企业老板，也不会超过我认 识的那位县属国有企业的厂长。
　　90年代初，我曾与保定市一个400多人的羊毛衫厂厂长算过一笔帐，他当时的经营效益 比较好，每年大约能有几十万元的利润，常跟我报怨，如果这个厂是他个人的，这几十万就 归他自己了。我问他，你现在每年经自己手花出去的吃、喝、玩、乐钱，以及送礼的钱是多 少?他说，大约十万元。我说，如果这个厂子是你的，这十万元就由你本人出了，利润就减 去了十万。且不说凭什么这个厂就归你，就说可以归你，你总不能把剩下的利润都吃、喝、 玩、乐去吧。相反，如果这个厂子真是你个的，你的吃、喝、玩、乐可能要比现在少得多。 对这个结论，他完全同意，最后只是说，如果厂子是我个人的，就不必受那么多婆婆的气， 也用不着看这个那个你不愿看的人的脸色，不用去开那些跟经营没关系的会了。
　　国有企业的经营者也是人，是素质技能相对较高的劳动者。当我们谈论他们利益的时候 ，应当明确社会主义社会这个大前提，即他是一个社会主义的劳动者，而且是素质技能较高 ，且有社会主义价值观的劳动者。如果不具备这些条件，他就不可能成为社会主义国有企业 的经营者。就拿现在的国有企业厂长、经理说吧，他们几乎百分之百是共产党员，如果他们 入党誓词中的百分之一能在他们思想中起作用的话，就不会以美国的总裁、经理或中国的私 有企业主为证据，叫喊自己本来不低的收入是“太亏了”。而他们如果不宣誓加入共产党， 又怎么能当上党委领导下的国有企业厂长、经理呢?作为社会主义政党的共产党，在社会主 义制度建立以后，一个主要任务，就是为国有企业的占有权行使机构和经营权的行使培养人 才，并要用党的纪律来约束他们。做不到这一点，共产党的历史价值又如何体现?
　　我这样说，丝毫不是否认国有企业经营者的利益，也不是说非得共产党员才能行使经营 权。只是要强调：不能脱离社会主义制度这个大前提来谈国有企业，谈它的经营权行使者， 谈经营者的利益。我认识的那位县属企业厂长，虽然多次获得“优秀共产党员”称号，但若 以党员标准来衡量，真的够不上“优秀”，但他却是一个比较优秀的国有企业经营者。他对 自己利益的表达，我认为可以成为我们探讨国有企业经营权行使者利益的一个必要参考，即 主观“要求”。甚至还可以再降低一些对这些经营者的文化精神素质的判断，即从“供给” 的角度，再提升一些。
　　这样，我觉得对国有企业经营权行使者的利益，可以做出如下基本规定：
　　一、工资。这是基础报酬，应根据“按劳分配”原则，按其经营权职能、责任，以及所 付出的劳动质和量，由占有权行使机构确定标准，执行委员会提出具体数额，经与应聘者协 商后，写进经营合同。国有企业经营者的工资，不是在其所行使经营权的企业支领，而是由 占有权执行委员会发给。
　　二、奖金。这是效益报酬，根据其经营企业的基础条件及其效益，由行使占有权机构确 定奖励标准，占有权执行委员会提出各企业的具体奖励比例(与效益相比)，经与应聘者协商 ，写入经营合同。经营权行使者的奖金，也应由占有权执行委员会支付。
　　三、任职期间与工作有关的待遇。这在严格意义上说，是属于经营性支出，但由于它直 接涉及个人的消费，而且很难明确公与私的界限，因此有必要做出规定。经营者与工作有关 的待遇，包括其办公设施、交通工具、交际支出等几大项，对此，占有权行使机构都应根据 企业的规模及经营权的职能、责任，以及其业务特点，定出几类标准，再由占有权执行委员 会按每个企业的实际情况，做出具体规定，与应聘者协商后，写入经营合同。其开支由占有 权执行委员会批准，从企业经营费用中支付。
　　四、鉴定经营技能与业绩。经营者是以行使经营权为职业的，他对职工的组织与指挥， 对资源的利用等，都是一种技能的运用，这些，都要体现于他从事经营的业绩上。正是在经 营过程私业绩上，体现着他人生的价值，也是他进一步从事经营这一职业的经验和能力的证 明。为此，占有权执行委员会要实事求是地认定，并在聘期结束时，给以鉴定和证明。经营 者凭此证明，作为继续应聘本企业或其他企业经营权行使者的重要条件。
　　五、信誉和荣誉。个人的利益，归结于其价值，价值又集中体现为人格。社会主义社会 个人的价值，并不仅表现于对物质财富的占有。对物质财富的占有只是其价值的一种形式或 手段。社会主义社会就应创造一种更直接、明确的表现和承认个人价值的社会机制，而个人 的信誉和荣誉就是表现和承认其价值的重要内容。信誉和荣誉是人格的标志，也是个人在社 会中地位和关系的集中体现。国有企业的经营者，对经营权的行使过程，也就是实现和创造 其个人价值的过程，对此，社会不仅要从物质上给以相应的报酬，还要通过各种方式对其信 誉和荣誉予以承认。其中，信誉主要体现于基在社会主义市场经济中的经营，以及他在本企 业职工中的认可；荣誉则应由占有权行使机构或社会舆论予以界定，例如评选“优秀经营者 ”，宣传其事迹等。但绝对不能以在行使占有权、执法权、司法权、行政权等机构的职位， 来奖赏和标志正在行使经营权者的荣誉。现行的以某些政治头衔标志国有企业荣誉的作法， 是有悖于法制原则的，比如我前面提到的那位县属企业厂长，又兼任县人民代表大会常务委 员会副主任，这是不利于对国有企业经营者的法制监督的，他本人也不见得胜位这项政治性 的职务。

          对经营权行使者的法制监督

　　国有企业是由一系列权利构成的法权体系，它的建立和运营，都要由建立在社会义民主 基础上的法制予以界定、监督和保证。
　　之所以不能由正在行使国有企业经营权的人担任行使占有权、执法权、司法权、行政权 机构中的职务，就在于这些机构在法权体系上都是负有对经营权行使者监督责任的。其中， 行使占有权的机构是派生经营权，并负责选聘经营者的，它对经营者的监督是最为直接的， 是主要的、“内部的”监督；执法权和司法权行使机构是以社会总法，即集合了所有权的立 法权派生的监督权来监督国有企业经营权行使者的；行政权的行使机构是从立法权派生的管 理权角度，从总体上管理并监督国有企业经营权行使者的。如果让国有企业经营者在这些权 利机构任职，无异于其自己监督自己，既有悖于社会主义法制原则，又会严重影响监督的效 果。
　　这里，不能不涉及一个基本问题，就是国有企业经营权的行使者，能否以自己的民主权 来竞选人民代表大会代表。以法理上说，任何有民主权利的公民，都有集合民主权的立法权 机构人民代表大会的选举权和被选举权，国有企业的经营者也不例外。但人民代表又负有监 督占有权机构及经营权行使者的责任，如何处理这个矛盾?这里的关键，在于不能让正在行 使国有企业经营权的人在人民代表大会的常务委员会，特别是国有资产和资源占有委员会中 位职，至于一般意义上的人民代表大会代表，则可以竞选并当选。但应在立法上规定，当选 了人民代表大会代表的国有企业经营者，应回避其他代表对本企业经营权行使情况的监督， 并自觉接受其他代表的监督，不容许其利用人民代表大会代表的身份，对行使占有权、执法 权、司法权、行政权机构中公职人员的监督和管理予以干扰。
　　这里所说的人民代表大会代表，是指经营者行使经营权的国有企业所从属的特定区域层 次上的，不属于同一层次者，不受上述限制。
　　国有企业经营权的行使者，也是国有企业职工，他也是以自己的劳动力所有权加入国有 企业的，或者是在被聘为经营者之前就是国有企业职工，或者是非国有企业职工竞聘成为经 营权行使者。如果是后者，他必须先履行加入国有企业的手续，然后才能签定经营合同。作 为国有企业职工，他有对国有企业职工代表大会代表的选举权，但不能有被选举权，因为职 工代表大会就是直接行使劳动力占有权的，必须保证它对经营权行使者的控制和监督。
　　对国有企业经营权行使者的法制监督，首先就是依据法权体系，由占有权行使机构及其 执行机构在派生经营权后，与控制同时进行的。这里有几个关节点，一是签订经营合同时， 必须充分而具体地明确经营者的职能、责任和利益，明确各种经营指标，占有权执行委员会 作为选聘经营者的机构，负有全权对经营全过程监督的责任，经营者必须随时接受这种监督 ，并提供必要的配合；二是企业的财务主管，要由占有权执行委员会委派，他在经营中要服 从经营者指挥，但又要遵守占有权行使机构制定的财务纪律，并负有监督经营者的责任，他 们的工资和奖金，都由占有权执行委员会支付；三是对经营过程的遵纪守法情况的监督，发 现问题，立即制止和解决；四是通过对经营结果的审核，监督经营的效益，提取利润。
　　经营权是占有权派生的，占有权行使机构及其执行委员会，握有对经营权行使者的聘用 权和监督权，这是最直接也是最重要的监督。发现问题，占有权执行委员会应及时指出、制 止和纠正。
　　第二，立法权行使机构人民代表大会的监督。立法权是最高公共权利，它派生并控制国 有资产占有权，因此，也有权对国有资产占有权派生的经营权的行使进行监督。这种监督主 要是由人民代表大会的常务委员会中的专门机构负责，同时，人民代表大会代表也有对国有 企业经营权行使的监督责任。人民代表大会代表发现问题，可通过常委员会专门机构，也可 直接向占有权行使机构提出，或由执法、司法机构调查处理。
　　第三，执法权和司法权行使机构的监督。这种监督主要针对国有企业经营权行使者的违 法行为，它既包括由执法机构亲自侦察发现的问题，也包括由占有权行使机构、人民代表大 会代表提出的问题，以及国有企业职工和其他劳动者的举报等。执法权行使机构的主要职能 ，就是依法查清事实，为司法权行使机构的判决提供依据。为此，不论执法权还是司法权行 使机构，都要设立专门针对国有企业的机构，以加强监督的技能，提高监督和处理问题的效 果。
　　第四，行使行政权机构的监督。行政权是从总体上对各经济实体和个人进行管理的，其 原则在于要求并实现社会经济总体上的协调发展，保护自然资源和环境，强化卫生，并提取 部分公共价值用于教育、科学及其他公益事业。国有企业应遵守行政权在总体上的管理，依 循社会主义市场经济的规则，并依法纳税。对于国有企业经营中对资源的利用、环境保护、 卫生，特别是如何对待市场经济规则(如反垄断、知识产权等)的问题，以及纳税情况，行政 权行使机构都应在进行管理的同时予以监督，为此，应设立各相应的专门机构，分工合作。 发现问题，尽可能在本职权范围内处理，触犯法律的，则应提交执法、司法机构处理。
　　第五，舆论监督。这是国有企业所有权主体的民主权中言论自由权的体现。各种媒体， 都负有集合民主权中言论自由权的责任和义务。但舆论监督必须依法而行，尊重事实。
　　第六，职工协会、政党、社会团体的监督。这是所有权主体的民主权中结社权的集中体 现。以结社权对国有企业经营者的监督，也是法制的必要环节，特别是职工协会直接代表着 职工的利益，因此，它对经营权行使者的监督，既直接，也能及时解决出现的问题。
　　第七，国有企业职工及其他劳动者对国有企业经营权行使者的监督。这是以个人劳动力 所有权和生产资料所有权派生的民主权实施的监督，一旦发现问题，应向立法权机构或行使 占有权、执法权、司法权、行政权机构举报，或通过舆论来促成问题的解决。
　　总之，国有企业是全体劳动者个人利益和权利的集合，因此，不论从社会总体还是个人 ，都有必要依据社会主义法制对其经营权的行使进行监督，促进国有企业在法制的规范下健 康发展。
　　
                                                    对经营权行使者的法制保护

　　写完上面一节，我产生了这样一个念头：这监督，那控制，国有企业的经营者岂不成了 天生的嫌疑犯，或者是“文化革命”期间的“四类分子”?
　　不。
　　国有企业的经营者也是劳动者，也是公民，也是国有企业职工；他们也有自己的权利， 有自己的利益，有自己的人格；他们从事职务的重要性，要求他们有较高的素质技能，并付 出更多的劳动。
　　正是他们从事职务的重要，才有对其法制监督的必要。
　　也正是他从事职务的重要，才有对其法制保护的必要。
　　法制监督与法制保护，是相辅相成的。在社会主义制度下，法制是保证权利实现的机制 。法制监督与法制保护是法制保证的两个方面，是个人与总体矛盾的表现与解决。
　　事实上，每个人都处于法制监督和法制保护之下。由于所处社会地位和社会作用的不同 ，所受法制监督和法制保护的程度也不同。法制监督和法制保护，都是社会总体对个人的， 前者要求个体行为必须合法，制止其对他人与社会的不法和违法行为；后者是对他人涉及某 个体的不法和违法行为的预防与制止。从个体人的活动必须合法的意义上说，法制监督也是 法制保护，是限制和保证其不因违法而受到制裁，而对个人不顾这一限制，做出不法和违法 行为的制裁，又是防止其进一步违法的必要措施；法制监督又是对他人的法制保护，任何不 法和违法行为，都是对他人权利的侵害，只有法制监督才能制止或惩处这种侵害，从而保护 他人权利；法制监督和法制保护是同时进行的，在监督的过程中，也实施着保护，或者说保 护也是监督。
　　国有企业作为劳动者个人所有权所集合起来的经济实体，它的占有权和经营权都是个人 所有权派生并集合的总体权利。总体权利是不可能自动发挥职能的，必须由一部分个人组成 社会机构来行使。行使总体权利的社会机构本身，只是一种形式，一个牌子，一个公章。当 我们看某一国家机构时，不过一个建筑物上挂着一个牌子。谁也不会认为这个建筑物和这块 木或铜的牌子就有那么大的权威，甚至门卫的威严，也只是他在站岗时做出来的，他心里非 常清楚自己与这个机构的关系。但当这个建筑物充实各种“长”和“主任”、“委员”的时 候，它门口的牌子就具有巨大的权威，那枚塑料的或钢制的公章也就拥有宝贵的价值，并发 挥神奇的力量——世界上任何一块同体积的物质，不论黄金、海洛因、石子，甚至核武器的 原料，都不可能具有如此大的价值，不可能发挥如此神力。只要这枚公章上刻写的机构有足 够的权利，那它就能在世界上制造各种奇迹：繁荣、灾难，乃至战争。
　　可是，假如这块被切剩下来制作公章的塑料或钢材也有意识的话，它在庆幸自身的神奇 时，也会这样反思：我不过是具有某种分子结构的物，与我曾从属的那整块塑料或钢材无异 ，我的同胞(炉)们现在可能正在做一件家具或一把锤子、钳子，是那样默默无闻。可是，当 我身上不再刻上这些文字，或又被扔进化工厂和钢厂的时候，我又平谈无奇了。
　　制成公章的塑料和钢材的故事，也在构成公共权利机构中的那些人身上演出着。正是这 些人身上演出的故事，才制造了塑料或钢制公章的神话。
　　回到我们的国有企业上来。正是经营，才使那么一群人走到一起，协作劳动；正是经营 ，才使那么多来自天南地北的物质资料汇集起来，作为劳动的工具和原料；正是经营，使协 作劳动制造出那么多被赋予人的意念的产品，它们承裁着新投入的劳动创造的和积累起来的 价值，走进市场，走进他人的生活。国有企业的经营权，是它的活力的体现，也是集合起来 的由个人所有权派生的占有权行使与控制的表现。
　　国有企业的经营权行使者，是社会主义法权体系所规定的国有企业职工的组织者和指挥 者，是他们的协作劳动运用国有资产以生产特定产品，或提供特定服务的决策者。经营权和 经营者的重要，前面已做了论证。而由于这种重要给经营者带来的危险，也就更为突出。
　　对国有企业经营者的法制保护就是以社会的力量，帮助他们避免这些危险，从而保证他 们作为一个具有高素质技能的劳动者，能够正常地发挥其社会职务的功能。
　　首先要保护的，就是经营权行使者与占有权执行委员会签定的经营合同。这是一份具有 法律效力的文件，它充分体现着占有权对经营权的控制与监督，也明确了经营权行使者的职 能、责任和利益。合同签定之前，应由占有权执行委员会与应聘的经营者认真、仔细地协商 ，尽可能将各方面因素都考虑进去，并经协商达成一致。经营合同一经签定，其法律性也就 生效，并受到法制的保护。
　　通常，在经营合同上出现问题的，也就是签定合同的双方。经营权行使者违背合同的行 为，由法制监督予以制止和处罚；占有权执行委员会违背合同，往往表现在：一是不按合同 提供资金或生产资料，二是超过合同规定向经营者索要利润，或者强行提升其经营指标，三 是在合同期内，无故(即经营者没有违反合同的情况下)中止经营者对经营权的行使，四是给 经营制造各种障碍。这些问题的解决，都属于法制保护的内容，即通过执法和司法机构，强 制占有权执行委员会履行合同。
　　第二要保护的，是经营者在组织和指挥经营过程的权威。在这一点上容易出现的问题， 就是国有企业中的个别职工，故意不服从经营者合理的组织和指挥，或者严重违反劳动纪律 。对此，经营者有权对之进行批评，批评后仍不改正者，可根据纪律予以处罚。由此很可能 出现极个别职工对抗经营者，甚至干扰经营过程的行为，其情节严重者，或由占有权执行委 员会上报职工代表大会做出处理，或由执法、司法机构调节和解决。
　　第三要保护的，是经营者的利益，特别是经营合同上规定的效益奖励。这种情况往往出 现在经营效益好的时候，按合同，经营者所拿的奖金等，可能数额很大。占有权执行委员会 或其中的个别人，会设法压低奖励数额，对此，经营者应上诉于司法机构，寻求保护。司法 机构按法律对其合同的有效性予以认可，并根据实际情况裁处。
　　第四要保护的，是经营者的名誉和人格。这方面的危害，主要来自不负责任或故意侵害 的媒体发表的不符合事实，带有诽谤性的针对经营者的言论，对此，经营者本人有权诉诸法 律，请求执法、司法机构予以处理。此外，还会出现本企业职工或其他人在公开场所发表的 对经营者进行诽谤的言论，也应由执法、司法机构处理。
　　第五要保护的，是经营者的个人生命和财产。经营者从事企业的经营管理，不免会得罪 一些人，此事应由职工本人或工会出面与经营者妥善处理，如未及时排解，甚至将矛盾激化 ，就会有极个别人采取某种针对经营者本人及家人生命和财产的报复行动。对此，执法、法 机构要依法处置。再者，经营者如果效益好，会有较多收入，这是完全合法的财产，执法和 司法机构要予以保护。如果有侵害行为，应依法侦破和追索财物。
　　总之，国有企业经营权的行使者，作为一种特殊职业的劳动者，他的个人权利及由行使 经营权而得到的利益，都是法制保护的内容。只有强有力的法制保护，经营者才能有效地行 使经营权，搞好国有企业的经营管理。从这个意义上说，对经营权行使者的法制保护，也就 是对国有企业发展的法制保证。　　

国有企业职工的权利与义务

　　行笔到这一章，正好是2000年5月1日，“国际劳动节”。我作为一个劳动者，当然只能 以劳动来过这个节日。而本章内容，又与国际劳动节的主题相符。一个多世纪的社会主义运 动，以争取劳动者解放为目的，历经艰难曲折，取得了巨大的成就。这期间的人类进步，都 是劳动的创造，都是劳动者为争取自由发展促成的。
　　劳动者的解放是以争得权利为标志的。中国作为社会主义国家，其立国之本就在劳动者 的利益，其根本的、基础性的权利，就是劳动者的权利。国有企业作为国民经济的主体，发 展的根本，也在劳动者权利的实现。国有企业职工的权利与义务是统一的。旧体制只强调职 工义务，忽视职工权利。这是其主要弊端之一。此时，我想到世界上有那么多劳动者会上街 游行示威，以显示自己的力量，争取更多的权利。而中国今天的“五一”节，却已成为“旅 游节”、“消费节”。国有企业职工，有相当一部分已经“下岗”或“买断工龄”与企业脱 离，他们的权利是什么?难道只有职工甘心情愿地尽“下岗”的义务，才能发展国有企业?难 道以“下岗”的可能来逼迫尚在岗位的职工不要求权利，只埋头尽义务，就有国有企业的振 兴?
　　本章从世界劳动者解放运动的历史，从社会主义的本质和原则，从中国经济矛盾的解决 ，从国有企业的改革——一句话，从劳动者的利益，来系统探讨国有企业职工的权利和义务 。以此献给下岗和在岗的，以及将来的国有企业职工。

         国有企业职工代表大会的选举权和被选举权

　　社会主义的国有企业职工不是资本主义私有企业的雇佣劳动者，他们参加国有企业，不 是出卖劳动力的使用权，而是以劳动力所有权主体的身份，加入国有企业。他们的劳动力所 有权，也就成为国有企业的根本权利之一。
　　如前如述，劳动者加入国有企业，他们的劳动力所有权仍归个人，但劳动力所有权派生 的占有权，却要集合于一个机构，统一行使。这个机构，就是国有企业职工代表大会。
　　作为劳动力所有权的集合和行使机构，国有企业职工代表大会由全体国有企业职工民主 选举产生。这个民主选举权，是由劳动力所有权派生的，因此，全体国有企业职工，都有平 等的对国有企业职工代表大会的选举权和被选举权。
　　对国有企业职工代表大会的选举权和被选举权，是劳动力所有权主体控制由劳动力所有 权派生的占有权集合和行使机构的主要权利。该机构行使集合起来的劳动力占有权，通过占 有权将劳动力的使用权安排于特定企业，并由经营权行使者组织和指挥生产和经营。
　　在特定企业中，劳动者是劳动力使用权的承载者，他们要听从经营权行使者的组织和指 挥。这一点，几乎与私有资本企业的雇佣劳动者没有多少差别。差别是在企业的性质，在于 国有企业职工可以依据其劳动力所有权控制劳动力占有权的行使机构，又由劳动力占有权的 行使机构选聘和控制经营者。而私有资本企业的所有者，只是购买劳动者的劳动力使用权， 劳动者对劳动力的所有权只在选择劳动力使用权的买主时起作用，一旦出卖了劳动力使用权 ，其所有权也就不起作用，它只有在劳动者想把其劳动力使用权转卖他人时，才再次体现出 来。
　　国有企业职工代表大会不同于各企业职工自发组织的职工协会，它是具有法律效力的专 门机构，在社会主义法权体系中，与国有资产和资源占有委员会共同执行国有企业的占有权 ，与执法权，司法权和行政权处于同一层次。而各国有企业职工所自发成立的职工协会，是 民间组织，虽然也受法制保证，但它不是国有企业法权体系中的一个环节，所起的作用，也 主要是维护本企业与职工的劳动力使用权相关的工资、奖励劳动条件、劳动保护、福利等事 项，同时有责任对经营者进行监督。
　　由此可见，国有企业职工代表大会不仅直接关系国有企业职工的权利和利益，也关系国 有企业的社会主义性质。如果没有这一权利机构，国有企业职工的劳动力所有权就不能对占 有权、经营权实施控制，那么，与私有资本主义的雇佣劳动者又有什么差别?
　　近年来，有这样一种对国有企业的“改革”思路，即取消旧体制确立的国有企业职工的 “全民所有制职工”身份，代之以“合同制”，职工与企业经营者签定劳动合同，将劳动力 使用权出让给企业，企业经营者安排并指挥其劳动，按合同支付报酬。依据合同，职工有违 纪或不服从指挥者，经营者可以决定将其解聘，甚至经营者可以根据企业经营的需要，以“ 减员增效”名义裁减职工。
　　很明显，这就是将私有资本企业与职工的雇佣关系塞进国有企业。在没有国有企业职工 代表大会的情况下，国有企业职工只是以个人劳动力所有权来决定是否当“合同工”。事实 上，由于失业人员激增，这种“合同工”的资格都是很难争取到的。
　　这种“改革”思路的逻辑，并不难理解，甚至可以说“理由充分”，即打掉国有企业职 工的“终身制”和“铁饭碗”，不仅可以省去许多福利和社会保障费用，如退休后由企业支 付的退休金和医疗费等，更能在用人上加大“激励机制”，通过竞争来谋取就业机会，以失 业胁迫其努力劳动，即好管理，又能增加效益。
　　这是在西方国家，甚至在近代中国的资本主义私有企业中通行的作法，提出它来，实在 算不上什么“制度创新”，将它应用于国有企业改革，所改变的不止是企业管理，而是涉及 所有权和占有权、经营权等法权体系的大变动。在未对国有企业进行“私有化”的情况下， 将职工“改革”成雇佣劳动者，或者说与私有资本企业一样来购买劳动力使用权，不承认劳 动力所有权对国有企业占有权的控制，实际就是在强化国有企业的国家资本性质。国家是所 有权的主体，同时也是占有权行使机构，它招聘经营者，购买劳动力使用权。这样的权利体 系正在明晰和强化中。假如再变无非两个趋向：一是私有资本企业，二是官僚资本企业。在 那些主张对国有企业“私有化”的人看来，特别是当他们实践起来的时候，所遇到的最大阻 力，并不是所谓“产权”，这在他们手里相当好办，因为“产权”由他们说了算，怎么变， 想个理由，搞个名堂就可以了。而国有企业的职工则很难处理：一方面，旧体制虽然没有明 确其劳动力所有权，但却以政策规定了其“终身制”、“铁饭碗”；另一方面，也是最不好 办的，是这些人还要活命，要工作，能够取消其“终身制”的身份，可以砸掉其“铁饭碗” ，但失去了工作机会，他们怎么活下去?
　　针对国有企业职工的种种“改革”思路，归结起来，就是实行雇佣劳动制。只要这一变 化完成，那么，进一步的变化也就容易多了。
　　对于这套思路，委实不敢苟同。即令也按效益最大化原则看，它的实践也没有提高国有 企业的效益，相反却极大地降低了效益。甚至大批国有企业严重亏损、倒闭、破产。
　　中国的国有企业是社会主义运动的产物，是初级社会主义制度的体现。它不是或不能仅 仅是赚取利润的手段，而是劳动者协作和生存的共同体。国有企业的改革，惟一的途径，就 是强化劳动者的权利，以权利来保证其利益，由此提高他们的主动性和积极性。这是基于社 会主义本质和原则的认识，也是国有企业职工的利益和意识的体现。
　　国有企业职工是国有企业的主体，也是国有企业发展的动力所在。社会主义制度优于资 本主义制度的地方，就在于突出并保证劳动者的主体地位，由他们主动的、积极的劳动来创 造更多的价值与财富。
　　资本主义制度优于封建主义制度之处就在于承认了劳动力的所有权。但它只是承认劳动 力所有权可以支配其使用权的出卖，并不承认劳动力所有权对占有权的控制。这样，雇佣劳 动者在企业中的身份，只能是劳动力使用权的出卖者，他只关心自己应得的工资——劳动力 价格，不关心企业的发展。这种短期买卖行为对于企业的经营和发展，是不利的。西方发达 国家的私有资本企业也正试图找到一种提升职工地位的办法，以增强职工的长期就业意识。 但这一层在资本制法权关系下是不可能彻底的。真正彻底的办法，就是实行社会主义制度— —这是现代资本主义企业矛盾逻辑的体现，但又是资本所有者不可能实行的。
　　我们好不容易建立了社会主义制度，虽然它很初级，也很粗陋，但只要坚持社会主义本 质和原则，克服现行国有企业法权体系的弊端，强化劳动者的所有权，就能通过调动作为主 体的劳动者的主动性和积极性，在提高他们素质技能的基础上，加速度发展生产力。这是不 可能以西方国家已经走过的私有资本企业道路为道路的，我们从它们那里最应当借鉴的，是 其现实矛盾所体现的变革趋势。而真正的社会主义国家企业的法权体系，只能靠社会主义者 根据劳动者的利益进行探索和创造。
　　国有企业职工代表大会，是解决现行国有企业法权体系矛盾，克服其弊端，充实其缺陷 的必要一环。
　　在以立法权明确国有企业职工代表大会为集合劳动力所有权派生的占有权的法权机构， 也是行使这个占有权的法权机构的同时，应明确规定，它的产生，完全是由国有企业职工根 据其劳动力所有权派生的民主权中的选举权决定的，即全体国有企业职工都有选举权，并按 民主程序，在立法权机构指导，在执法权和司法权机构的监管下，通过选举产生。除正在行 使国有企业经营权的人外，所有国有企业职工都有被选举为国有企业职工代表大会代表的权 利。
　　国有企业是以特定区域来界定其所有权范围的，其职工作为劳动力所有权主体，只能加 入一个特定区域内的国有企业，也只对本区域内的国有企业职工代表大会拥有选举权和被选 举权。
　　国有企业职工代表大会的代表，应以职工人数为基数确定，比如，职工每一百人选出一 名代表，余数可四舍五入，但不足一百人的企业，要保证有一名代表。
　　竞选者应明确向职工展示自己的观点，并让职工充分了解其本人的品德、能力，以证明 自己能够代表职工行使其劳动力所有权的占有权。
　　每届国有企业职工代表大会代表的任期，可与人民代表大会代表的任期相同，即5年， 也可缩短为3年。这要由全国人民代表大会制定的《国有企业法》来规定。
　　国有企业职工代表大会代表的竞选活动，起码要在换届前一年开始，由上届代表大会主 持，各企业应为此提供必要的时间和其他条件。
　　除派驻国有企业占有权执行委员会的代表外，其他代表均为兼职。派驻占有权执行委员 会的代表，要由代表大会选举，其任期结束，仍应回本企业就职。
　　国有企业职工对其代表大会代表的工作，有充分的监督权，发现其有失职、渎职或谋取 私利行为，可以批评或要求改选。在这一层选举权上，要充分体现民主原则，而且要明确规 定职工代表的义务，他们是代表全体职工履行占有权的，除可从代表大会领取少量的津贴外 ，没有任何经济和政治上的特权。马克思所倡导的巴黎公社的两条原则；普选和领取普通职 工工资，在这里应当，而且能够切实执行。

           按劳动的质和量领取报酬的权利

　　这是有关社会主义的最早命题，也是比较明确的命题。在19世纪上半叶就由当时的社会 主义实验家欧文提出，后半叶由马克思在《哥达纲领批制》中予以系统论证。从欧文废除生 产资料私有制的实验并提出“按劳分配”原则，到马克思的系统论证，其间大约半个世纪左 右的时间，一方面社会主义运动迅猛发展，另一方面马克思对资本主义经济矛盾做了系统批 判。他在《资本论》中关于劳动价值论和劳动力商品化的论证，都是后来系统论证“按劳分 配”原则的必要前提。
　　“苏联模式”的社会主义体制，宣称将全面实践“按劳分配”原则。不论党委和政府的 文件，还是政治经济系学教科书，都非常明确地这样写着。可是，它的忽视、排斥劳动者个 人所有权的经济体制，和排斥劳动者民主权利的政治体制，不可能真正实行“按劳分配”原 则，或者说，“按劳分配”原则在这样的体制下，只能被扭曲为等级的、平均主义的分配方 式。
　　对旧体制的分配方式的批判，可以说是自20世纪70年代末以来中国经济学界的一场重头 戏，其中许多弊端都已提到。然而，问题的关键不在于指出平均主义与按劳分配的差别，而 在于怎样贯彻按劳分配原则。
　　按劳分配原则的理论前提是劳动价值论，它的制度前提是劳动者拥有劳动力和生产资料 所有权的公有制。
　　马克思在《哥达纲领批判》中论述按劳分配原则，只注意到生产资料的公有制，或者说 他强调了因资本私有制造成的对劳动者剥削的排除，原来处于交换领域的工资，即劳动力的 价格消失，代之而起的是真正意义上的分配领域中的劳动报酬。

　　每一个生产者，在作出各项扣除之后，从社会方面正好领回他所给予社会的一切。他所 给予社会的，就是他个人的劳动量。例如，社会劳动日是由所有的个人劳动小时构成的；每 一个生产者的个人劳动时间就是社会劳动日中他所提供的部分，就是他在社会劳动日里的一 份。他从社会方面领得一张证书，证明他提供了多少劳动(扣除他为社会基金而进行的劳动) ，而他凭这张证书从社会储存中领得和他所提供的劳动量相当的一份消费资料。他以一种形 式给予社会的劳动量，又以另一种形式全部领回来。①

      这里的论述，可以说是相当简明的：在一个消除了生产资料被非劳动者所有的社会里 ，大家都是劳动者，并共同占有生产资料，因此，生产资料的补偿和增加，是由社会决定并 进行的，再扣除其他公共消费、福利等方面的支出，余下部分，就由劳动者根据其付出的劳 动量来分配。
　　从原则而论，马克思除了没有谈到劳动力所有权之外，上述论断是没有缺陷的。
　　然而，当建立了社会主义公有制的国家将这一原则付诸实施的时候，却有许多具体问题 难以解决。如果这个公有制的范围足够小，大体象欧文所做实验的企业那样，或者是在一个 合作社内，其实行起来要容易得多。可是在苏联、中国这样的大国，又有多种所有制同时存 在，实施起来的难度就非常大了。
　　中国50年代至70年代在国有企业所实行的“八级工资制”，和农村生产队的“工分制” ，都可以说是力求惯彻按劳分配原则。但如果说农村由于劳动者素质技能程度相近，工分制 虽然有缺陷，仍显不出太大弊端(起码得出工才能记分)的话，那么，国有企业中“八级工资 制”的弊端可就相当突出了。这全国一统的“八级工资制”，只在地区、工种上有稍微变化 ，而且很长时间“不提工资”，从而造成大面积的平均主义。管理、技术人员的工资级别多 一些，但也是全国一统。
　　这样的工资制度，与其说是消费资料的“按劳分配”，不如说是行政工资制的扩展。只 有在国有企业建立初期，它还能有一些积极作用。越往后，其负作用就越明显。
　　对生活资料分配的改革，成为改革国有企业的第一个环节，是可以理解的。然而，分配 问题的根本解决，必须以所有制问题的解决为前提。这个路数在现实中并未通行。分配方面 的政策在提了几次工资，并增加奖金之后就中止了。以后是大规模的流通领域的变动，它又 不可避免地冲击着分配。进入80年代中期以来，国有企业经营权的“承包制”，又使分配起 了变化。90年代，随着“产权改革”和建立“现代企业制度”，国有企业职工改成“合同工 ”，其生活资料的分配，已经接近于出卖劳动力使用权。而大量私有企业主的出现，也使分 配关系更为复杂。
　　于是，又有了“按劳分配与按生产要素分配相结合”的提法。
　　对这个提法的经济学解释是：在公有制企业中实行按劳分配，在私有制企业中，实行按 生产要素分配。似乎说得通。
　　然而，现在的公有制企业，严格说只剩下仍坚持着的国有企业，但国有企业实行“合同 制”以来，按劳分配的基础，即劳动力所有权对企业的控制力几乎体现不出来，按合同就业 的职工，实际上领取的是劳动力使用权的价格。这与按劳分配的已有重大差别。
　　至于私有企业的“按生产要素分配”，在逻辑上是说不通的：生产要素，传统意义上指 的是劳动、资本和土地，现在又加上管理、技术。且不说管理和技术本来就是属于劳动这个 大范畴的，单看这里所说的“按生产要素分配”。劳动者根据其出卖的劳动力使用权，领取 工资，这实际上是交换领域的事；资本和土地分割的是劳动者创造的剩余价值，其中资本所 有者得到的利润，绝大部分不是作为消费资料，而是用于积累，扩大再生产；土地所有者得 到的地租，又是从利润中再分割出去的，而中国现在的土地所有者是国家，国家作为一个机 构，是以土地税等方式收缴这部分剩余价值的，与生活资料的分配何干?管理和技术，都是 劳动的要素，进行管理劳动和技术劳动的人，也只是领取其劳动力使用权的价格。
　　因此，这个“按生产要素分配”的提法，实际上是不能成立的。退一步讲，既使可以将 私有企业的工资、利润、地租等说成是消费资料，也不是“按生产要素分配”，而是按生产 要素的所有权分配。
　　这个话题到此为止。我们还是集中探讨国有企业职工的生活资料分配。
　　如果说旧体制下的平均主义有悖于按劳分配原则的话，那么，现在以“合同制”所表现 出来的趋势，则不是接近按劳分配原则，而是倾向于按劳动力使用权支付工资(货币价格)。
　　按劳分配原则之所以能够成立，不在于劳动力的使用权可以得到一部分价值或货币价格 ，而在于劳动力的个人所有权和生产资料的个人所有权派生出占有权，占有权的集合行使， 派生出经营权，经营权对劳动力使用权的组织和指挥，创造出新的价值和财富，扣去补偿生 产资料和公共事业和公益基金之后的价值，归劳动者来分配。这种分配的原则，只能是根据 付出劳动的质和量来领取报酬。
　　因此，按劳分配这一原则在国有企业的贯彻，必须是以劳动力所有权和生产资料所有权 主体的确立为大前提，在所有权对占有权的控制和占有权对经营权的控制有明确的法制保证 ，而且经营权得以正常行使的情况下，才有条件真正实现。
　　有了这样的前提和条件，并不等于就有了按劳分配，具体的规定和程序，还要进行慎重 的论证。
　　首先，是对基本报酬，即工资标准的规定。这种规定的权利，在劳动力占有权。由于国 有企业的特殊性质，劳动力所有权与生产资料所有权是分离的，并不像合作企业那样是统一 于企业职工本人的，因此，确定国有企业职工的工资标准，应由国有企业职工代表大会提出 草案，与行使生产资料占有权的国有资产和资源占有委员会协商，达成原则性协议后，交国 有企业占有权执行委员会制定细则。
　　基本报酬确定的依据，在于职工的素质技能及其正常发挥。这是一个逐步探讨的过程， 在已经运营多年的国有企业中，对其职工素质技能的状况和等级，是有比较充分的了解的。 在这方面，还应向经济学和管理学的专家咨询。经过详细论证，广泛征求职工和经营者意见 ，可先试行若干年，再正式写进《国有企业法》。
　　第二，是特殊工种的补贴性报酬。这是指从事劳动强度大，对身体有较大损害，以及高 难度工种的职工所应得到的在基本报酬之外的补贴，其等级和标准，也应由占有权执行委员 会规定。
　　第三，奖励。这是指对超额完成正常劳动量，或在企业的生产和经营中作出了突出贡献 (即超过其工资级别应有的劳动量效益)的职工所给予的物质奖励，其标准应由占有权执行委 员会规定，同时要注明细则。
　　国有企业职工按劳动的质与量领取的报酬，主要就是指上述三个方面。对职工的这个权 利，应在《国有企业法》中明确规定，并由占有权执行委员会颁布细则，交经营权行使者实 施。在实施过程中出现的问题，由职工本人或工会与经营者协商处理。
　　国有企业职工的生活资料分配，是相当复杂和细致的问题，在确定职工的按劳动质和量 领取报酬的权利之后，还会有许多具体环节和程序上的问题，这些都要依社会主义法制逐步 探讨，并修正相关法律和规定。在保证职工这个权利的基础上，充分调动其劳动的主动性和 积极性，由此而促进企业的发展。

         组织和参加职工协会的权利

　　国有企业中的职工协会(简称工会)，不同于集合并行使劳动力占有权的国有企业职工代 表大会，它是职工的“民间组织”，其法权依据，是职工本人劳动力所有权派生的民主权中 的结社权，及其劳动力的使用权。
　　当劳动者通过法律手续，加入某一区域国有企业，即将其劳动力所有权派生的占有权自 愿集合于国有企业职工代表大会后，他的劳动力使用权也就由职工代表大会统一安排给某一 企业，它与生产资料的使用权结合成企业的经营权。经营权的行使，也就是对这两种使用权 的运用。职工领取报酬的权利，是直接针对其劳动力的使用的。
　　国有企业中的职工协会，主要就是以结社的方式，保证职工领取报酬权利的实现，并对 企业的经营管理提出建议和参与、监督，以及维护福利等方面的利益。
　　职工协会是民间的自发组织，它不同于国有企业职工代表大会，后者是任何一个国有企 业职工都必须加入的，或者说，只有加入了国有企业职工代表大会，才能成为国有企业职工 。职工协会则不同，它可以组织，也可以不组织；职工可以加入，也可以不加入。不论怎么 做，都不影响职工在国有企业的就业。
　　国有企业职工代表大会是在特定区域范围内，全部国有企业职工劳动力占有权的集合和 行使机构，它对经营权有控制力，但职工协会却只能限于一个企业内部，它并不具有控制经 营权的能力，只能代表职工对经营管理提出建议、批评和监督。而其监督又必须是通过占有 权执行委员会才能发挥作用，它本身不能制止或纠正所发现的经营问题。
　　职工协会在劳动报酬、福利等方面对职工利益的维护，也必须是在国有企业占有权执行 委员会规定的原则、标准内进行，即针对经营者违背这些原则和标准的做法，提出意见。
　　职工协会不是一个权利机构，它的组织是民间性质的，其经费是会员交纳的会费，一般 不设专职人员，即令在一些大企业有必要由少量办事人员从事日常工作，也要由本会会员业 余时间转流担任，或从社会招聘。职工协会的组织者，应是兼职，在业余时间从事活动。经 营者要在职工协会的活动场所、时间等方面，提供必要条件。
　　职工协会也不同于现行国有企业和事业单位的工会，后者是以行政方式管理企业的一个 分支机构，其职能是配合经营权行使者对职工进行管理，兼顾向经营者反映职工意见和要求 。该机构设专职、领取工资的、有相应行政级别的负责人，它对上级党政机关及工会负责。 这样的工会组织，其实只是国家机构在企业中的派出单位，其权利的依据是国家机构，既非 职工本人的劳动力所有权派生的占有权，也非职工对其劳动力的使用中的相应权益。随着国 有企业的改革，特别是国有企业职工代表大会的建立，旧体制下的工会，已无存在的必要。 对职工在其劳动力使用中各种权利的维护，应由自发的职工协会从事。
　　从一定意义上说，职工协会与西方私有资本企业中的工会，有许多相似点，但也不尽然 。其本质区别，就是资本主义私有企业中的工会，是劳动者直接以劳动力所有权主体的身份 ，对其出卖了的劳动力使用权在使用和价格等方面的监护。
　　国有企业职工的劳动力所有权主体，并不是出卖其劳动力使用权，而是以劳动力所有权 派生的占有权加入国有企业，他以所有权主体身份，以民主法制对集合并行使其占有权机构 的控制，已经相当充分地维护了其权益，或者说其权益中的主要内容，已在这种控制中得以 维护。进而是行使占有权机构对经营权行使者的选聘和控制，以及经营权行使者对占有权行 使机构的法律承诺和依法经营。这些，都体现并维护着劳动力所有权主体的国有企业职工的 权益。
　　之所以要以法律规定国有企业职工可以组织并参加职工协会，一是公民民主权利中结社 权的体现，二是仍有可能在企业经营中，出现损害职工利益的现象，以及职工与经营者在经 营管理方面的矛盾等。
　　国有企业职工个人可以与经营者直接交涉其利益问题，或对经营管理提出建议。但这种 个人的交涉和建议，往往是针对个别情况的，效力较小。组织并参加职工协会，以组织形式 讨论和交涉、建议，乃至对经营权的行使进行监督，不仅力度加大，而且也更为准确有效。
　　职工协会的权能，主要是针对企业经营中劳动力的使用权的。从法权体系论，劳动力的 使用权经占有权行使机构安排于特定企业后，就应由经营者统一组织和指挥。职工必须服从 这种组织和指挥，以保证经营的正常运行。但经营权的行使者有可能因个人的品德、管理能 力等，而在经营过程中出现这样那样的问题。比较普通性的问题是，一、对职工的素质技能 状况了解不够，不能“人尽其才，才尽其用”，这同时会造成职工在报酬上的损失；二、对 市场状况调查、研究、判断不准确，造成经营决策失误，致使劳动力的使用不能创造和实现 其价值，并造成生产资料的损失；三是对个别职工抱有成见，在指挥其劳动或领取报酬时， 故意报复。
　　对于这些问题，职工协会经讨论并核实情况，可以与经营者直接对话，提出意见和建议 ，也可以举报于占有权执行委员会，请求其调查处理。
　　职工协会的另外一项职能，就是维护职工的福利，并组织职工的业余活动。
　　这里所说的国有企业职工福利，是指在企业内部劳动报酬之外的用于职工保健、医疗及 文娱活动等利益，它与劳动力的使用直接统一，这部分费用，应按《国有企业法》从经营收 入中支出。对这部分支出，经营者很可能减少、拖欠，以保持其经营的高效益。职工协会对 此应与经营者协商，尽可能妥善解决，如协商不成，可以举报于占有权执行委员会，由其强 制处理。
　　职工们的业余活动，对于企业的经营，看起来无关，甚至还会有干扰，但对企业职工的 情绪至关重要。现在连西方资本私有企业的经营者都已认识到职工情绪与经营的关系，设法 调节和提升职工情绪，社会主义的国有企业更应注重这一层。当然，职工情绪的调节和提升 ，不能只靠业余活动，这主要取决于其各种权利的保证，从而使之感到生存的安全、稳定， 积极主动地劳动。那种将上世纪初资本私有企业中强制劳动者，以“竞争”来制造雇佣劳动 者生存危机，被迫劳动的作法，连西方资本企业都已抛弃，而中国的某些经济学家，却试图 以此来提高国有企业效益。正可谓打着“搞活企业”的招牌，采用“挤死职工”的措施，其 结果是可怕的。没有主动性和积极性的职工劳动，是不可能有企业的经营高效益的。
　　协作劳动中的情绪因素，是工业企业生产经营的重要内容，脑力劳动的比重提升，更突 出了这一层。奴隶主对奴隶的强制劳动，主要是在体力上，而且是简单的体力劳动，对于素 质技能提高了的劳动者，采取强制方式，只能降低其效益。对于现代的社会主义国有企业来 说，其经营者必须明确这一点。对此，在占有权执行委员会选聘经营者时，就要作为一个重 要标准和条件。
　　职工的业余活动，不可能由经营者自己来组织，而应由职工协会来从事。
　　经营者在经费、场所方面应提供必要条件，职工协会在组织这些活动时，要保持内容的 健康向上，形式的灵活多样，尽可能地节俭，达到调动职工情绪的效果，由此而促进企业的 经营效益。
　　职工协会的负责人，由会员民主选举产生，不适合者及时撤换。职工加入工会，应交少 额会费(以人为单位)，用于会务及所组织的各种活动。职工协会负责人完全是义务性的，不 领任何报酬。职工协会负责人的产生，任何会外个人和机构都不得干预。

             享受企业福利和社会保障的权利

　　企业福利，在一些人的观念中，也是社会保障的一部分。这也有道理，因为企业本身也 是社会性的。但严格说来，二者还是有差别的，特别是对社会主义的国有企业而言，应把这 二者区别开。
　　首先，企业福利所针对的范围，就是本企业的在职职工，退休职工不在此范围；社会保 障是针对全社会劳动者的。也就是说，国有企业的企业福利，是职工在职期间劳动报酬之外 的一种利益，而社会保障则是各类企业职工及个体经营、生产者在失去劳动能力，或不具备 工作条件时，所得到的必要生活保障。
　　第二，企业福利经费来自企业的经营收入，计入成本，由占有权执行委员会制定比例， 从经营总收入中提取；社会保障的经费则来自企业经营所创造的公共价值。其中，国有企业 职工的退休金由国有企业职工代表大会从其提取的公共价值中支付，医疗费的支出，除去行 政院从国有资产与资源委员会提取的公共价值及各类税收中针对全民的补贴部分，亦应由职 工代表大会支出。
　　第三，企业福利是为了更好发挥职工素质技能的支出，它包括文娱活动、保健及职工共 同享受的各种公益设施等。由此保证职工在领取劳动报酬的同时，生活得好些，以保持积极 生动的劳动情绪，形成适宜的协作氛围，提高效率。因此，福利是企业经营必不可少的内在 条件。社会保障与企业福利相比，是针对没有劳动能力或条件的人群，大部分是退出劳动的 人的基本生活保障，也是他们在劳动时创造的公共价值的一种回报。
　　社会保障问题，是一个相当复杂，涉及面很广的社会问题，特别是对国有企业之外的劳 动者的社会保障，有许多具体矛盾应认真探讨。这里，我们仅针对国有企业职工享受企业福 利和社会保障的权利，进行分析。
　　毫无疑问题，不论企业福利还是社会保障，其经费来源都是劳动者创造的价值。资本主 义社会中所通行的由个人、企业、政府三方出资形成的社会保障系统，掩盖了或歪曲了这样 的基本事实，即劳动者的福利或得到的社会救助、保险等，都是他们劳动创造的价值和财富 。不论企业从利润中拿出的，还是政府从税收中支出的，都来源于劳动者在劳动中创造的剩 余价值。资本主义的社会保障，实际上是劳动者的自我保障，但却经历了复杂的环节和曲折 的过程，似乎社会，特别是其中资本家和政府也在出资保障劳动者。而从资本主义社会保障 的复杂矛盾中——这个问题几乎成了政治斗争的一个焦点，每个政党或政客，都要在竞选中 把这作为辩论的一个主题。当那些信奉“运动就是一切”，否认为制度质变进行斗争的社会 民主党，把为劳动者争得少量社会保障资金，作为自己的重大胜利时，他们或许能意识到， 只有彻底清除劳动者以自己的劳动而保障自己生存的社会过程中的那些障碍环节，即那些像 反对抽取自己骨髓一样反对、干扰、破坏社会保障的资本所有者阶级及其政党，使劳动者从 劳动、生产的主体真正成为社会主体时，他们才能提出一套有效的社会保障系统，并作为新 制度的一个基本内容。
　　苏联和中国的初级社会主义制度下，对国有企业职工的福利和社会保障，试图以“党的 关怀”的方式，由政府全部包下来，或者说，以行政方式来做这件事。结果造成城乡、工农 之间明显的反差和矛盾，而且不能不出现平均主义倾向，以致本来为了促进职工积极性的政 策，产生了许多副作用，变成了消极的政策。
　　现在一些人建议按西方国家的社会保障路数，即个人、企业买保险，政局相应补贴的办 法，来建立中国的社会保障系统。这对于私有资本企业(包括中外企业及外资企业)，基本上 是可行的，但对于国有企业来说，则在思考的基点上有问题。
　　社会保障系统，不过是所有制的体现和具体环节之一。西方资本主义国家现行的社会保 障系统，是资本私有制的体现，也是资本所有权与劳动力所有权之间对立、斗争、妥协的结 果。社会主义公有制的国有企业，当然要建立更为可靠的社会保障系统，这是作为劳动力所 有权和生产资料所有权主体的必要利益。但由于这两个所有权之间存在的差异，即国有企业 职工并不是全部国有企业生产资料的所有者，因此，必须考虑从企业内部与社会总体两个层 面来建立社会保障系统。这样，才有了企业福利与社会保障的区别。
　　国有企业职工享受企业福利的权利，是其劳动力所有权经占有权、经营权这两个中介环 节，而将其劳动力使用权体现于企业生产经营中，并创造价值的体现。企业福利从经营总收 入中支出，不属于利润范畴。其用途，在于保证职工在职期间素质技能的正常发挥和提高， 其中，用于保健的部分，是针对身体素质的；用于文娱活动及公益设施的，是针对文化精神 素质的(兼及技能素质)。对于技能素质提高所需要的培训等，不应包括在企业福利之内，而 应由企业专项开支，从企业再生产的资金中支出。
　　企业福利在一定意义上说，是本企业职工之间的一种互助共益行为，它带有公共性，但 又不可能是绝对平均的。只要是本企业的在职职工，就有权利享受本企业的福利。各国有企 业之间的福利，由于是按其经营总收入的一定比例提取，因此会有所差别。这也能有效地促 进职工生产经营的积极性。
　　国有企业职工享受社会保障的权利，一是以其劳动力所有权为基础，二是以其对国有企 业的生产资料个人所有权为基础，是这两种所有权的派生权利。与合作企业成员及个体经营 者不同，国有企业职工(以及私有资本企业的职工)在生产资料所有权上，除对国有企业的生 产资料的个人所有权之外，没有另外的所有权，而合作企业成员则还拥有范围更小的共同占 有的生产资料的个人所有权，个体生产经营者拥有自己劳动、经营的生产资料。合作企业成 员和个体生产、经营者可以依据这些所有权，得到一部分生活保障。国有企业职工的社会保 障，则只能依靠国有企业的占有权及社会总体。
　　这样，国有企业职工退休或丧失劳动能力后的社会保障，就分成两部分，或两个层次， 一是退休金和工伤生活费，它由国有企业职工代表大会负责发放；二是退休后的保健、医疗 (工伤者的医疗应由企业负担)、公益事业等方面的费用。第一部分所需费用，由国有企业职 工代表大会从占有权执行委员会提取。并按一定标准、等级(划分的依据是职工在职期间所 付出的劳动质与量)发放。第二部分所需费用(包括社会上其他劳动者)，由政府从财政支出 ，或以其他方式筹集，如保险在一定时期也可以发挥作用，但从长远看，则主要由财政支出 。
　　国有企业职工享受社会保障的权利，是其在职期间给社会提供的公共价值的一种回报， 这是工业化社会大生产的要求，现代资本主义国家在这方面已充分显示出其必要性，但其制 度的性质，又不可能满足劳动者的这种需求，因此其矛盾相当突出，近年来，甚至成为政治 斗争的一个焦点。虽然资本关系的辩护论者不承认这一矛盾中所体现的社会变革大趋执，但 从逻辑和历史的发展论，又只有社会主义制度，才能从根本上解决这一矛盾，在“自由人的 联合体”中，既有劳动者劳动期间的按劳取酬，又有退出劳动的人对通过社会而积累的他们 曾创造的公共价值的享用，而这过程中，还应体现劳动者之间的互助。
　　以上所谈到的，只是国有企业职工享受企业福利和社会保障的权利，以及实现这个权利 的基本条件和标准。至于企业福利和社会保障具体的量，则应视国有企业和整个国民经济的 发展程度而定。这里要强调的是，既使是在发展程度比较低的阶段，同样可以保证国有企业 职工的这一权利，无非是其享受的企业福利和社会保障的程度，即量上相对低些，但其原则 或质的规定，必须贯彻。

            对经营管理的建议和参与权

　　一些中国现在经济学家和管理学家，在论及企业经营管理时，常愿意把经营者的作用夸 大，所谓“企业家”的提法，就在一定意义上表明了这一点。中国人之爱“家”，胜过世界 各国。诸子百家之“家”，还可以说是学术门派，而把某一学人称为“家”，大概是从20世 纪初开始，在此之前，大都尊某大学问者为“子”，“子”之意为师，后衍为所有后辈对前 辈大学问者的尊称。如“孔子”、“孟子”、“朱子”、“程子”、“老子”、“庄子”、 “墨子”等。20世纪以后，随着西方各门科学的引进，中国人的语言中对某一学科中的学有 专长者，也不再称为“子”，而改称其为“家”。此“家”与“诸子百家”之“家”，迥然 不同。后者实为一学派。若论起“家”的渊源，绝非西语。西方近现代学术界推崇个性，其 对某一有专长者的称谓为“人”或“者”，但中国人都翻译为“家”。其理由，一是中国自 秦汉以后，不论官僚地主，还是小农百工，都以“家”为生产生活单位，“家”大于“人” 大于“者”，故称某人为“家”是广而大之；二是引据庄周《秋水篇》中“非至于子之门则 殆矣，吾长见笑于大方之家”。此句是河伯见东海后，愧曾自以为“以天下之美尽在己”， 而发出的感叹。古人亦尝用“见笑大方之家”或“贻笑大方”来表示自己的渺小。有自谦之 意。“方家”也就成为古时对学识渊博、精到者的称谓。
　　因此，现在将某学者称之为某“学家”，是中国特有文化传统的表现，或许有些道理， 但严格意义上说，并不准确。以“家”代“者”，往往忽略了人的个性，这也是20世纪中国 学术界的特点之一。至于由此而衍生的“政治家”、“军事家”、“企业家”之类称谓，也 只能从其专业表示上才有意义。这里，就“企业家”称谓的不确切及产生的误解做一分析。
　　“企业家”，可以解释为企业的经营者，这是其最该有的内涵，将“企业经营者”说成 “企业家”，似乎有恭维、尊称之意，但去掉“经营”二字，就把其专业特性去掉了。
　　企业是一个生产经营单位，如前所述，它是劳动力所有权和生产资料所有权结合而成的 经济实体，它的占有权、经营权均有特定行使机构或个人，在以劳动力的使用创造新价值的 过程中，转移生产资料体现的价值。“企业家”，可以说成“以企业为家”，这包括其所有 权主体，占有权行使机构中的任职者，经营权的行使者，企业中的劳动者，即职工，并不单 指企业的经营者。现有的“民营企业家”之称，从字面说，是民在经营企业，但实际上是从 所有权层面说的，即该企业归某一特定的民所有，“家”是所有权的界定。从所有权层面说 ，国有企业的全体职工及本区域范围的全体公民，都应是国有企业的“企业家”。其他权利 层面也是如此，不应单将经营权的行使者称为“企业家”。
　　如果要对国有企业或私有企业的经理、厂长表示恭维的斯文，我意不如称之为“经营家 ”，即经营管理的专家。但仍不确切。我只想做一个人，或曰“者”，以此来表示自己的职 业。“家”在今天，应归其本意，即家庭，生活的单位。
　　之所以在20世纪末中国出现了“企业家”的称谓，不仅在于人们使用它时忽略了概念的 内涵、外延与语词表示的关系，也在于有人故意以这不准确的称谓混淆企业所有制和所有权 的差别，比如“民营企业家”，怎么能说它表示的内涵应为“私有资本企业的所有者或兼经 营权的行使者”呢?至于将国有企业的经营权行使者称为“企业家”，则更为不确切，首先 ，该企业的所有权不是他“家”的；其次，这些以行政方式任命或聘任的人，也不见得都是 经营的专门人才；第三，即使有少数人在经营上有专门的才能，他在企业中的作用也只是行 使经营权，组织、指挥职工的生产劳动。
　　经营管理对企业是一个必要的环节，它的主体内容，就是对劳动力使用权的组织、指挥 ，并作用于生产资料的使用权。原始积累阶段的私有资本企业，曾以封建领主甚至奴隶主的 管理方式对待已购得其劳动力使用权的雇佣劳动者。在这些私有资本所有者的观念中，劳动 者与生产资料都是生产的“要素”，是“资源”，要经过“配置”，才能盈利。这是初级的 企业经营管理思想，后来随着劳动者素质技能的提高，资本企业的所有权与占有权、经营权 逐渐分离，经营管理的观念也在发生变化。现在西方国家的私有资本企业，其经营权的行使 者不能不注重听取职工意见，甚至鼓励职工提建议。同时，他们必须认可职工的人权和劳动 力所有权派生的各种权利。
　　然而，中国的一些号称要“师法”西方学说和制度的人，却不仅排斥西方社会主义者的 学说，而且对资本主义在现时期的进展也置之不理。他们所要照搬的，往往是西方资本主义 原始积累阶段的学说和制度。其中，对经营管理作用的片面夸大，甚至绝对化，就是重要一 环。而“企业家”这一称谓，可以说是这种片面夸大经营管理作用的表现。
　　企业，不论是私有制还是公有制企业，都是一系列权利的集成，企业本身又是一个有机 系统，其中任何环节，都是不可缺少的，但从决定性的角度说，还在所有权这一层面。占有 权、经营权这两个层面，是所有权派生的，是所有权作用的体现，当企业的运作表现于这两 个环节的时候，虽然其权利的行使者不能决定企业的建立与否，也不能有绝对把握将企业做 得成功，却能够使企业失败，只要他们从这个角度想问题，而且不受所有权主体制约，就一 定能将企业搞垮。而要真正想发挥占有权和经营权的正面作用，却有许多困难和未知因素， 即使有高素质技能者尽全力，也不见得都能解决。
　　将经营权行使者作用说成是决定性，或惟一重要的因素，只有从搞垮企业的角度说，才 是正确的。可是，哪个环节对于搞垮企业不起决定作用呢?这就是像工厂的流水线，其中每 一个岗位，都可以因故意破坏，而使不论飞机、汽车、电脑等各种产品成为废品。
　　回到中国的国有企业，它的发展，也可以切割为各个环节，都能说其中一个环节是决定 性的。从社会主义制度，到党的领导，到政府的行政管理，到厂长、经理的经营，到职工的 积极性，都是不可缺少的，只要有谁将其中一个环节的作用夸大，起码可以在破坏角度验证 其决定性。那些片面夸大经营者作用的观点，就是从破坏，而非发展的角度立论的。至于那 些没本事搞好企业经营，却一心想将企业“私有化”给自己的“企业家”，实际上已经把企 业的困境作为要挟，似乎这个企业只要归他个人所有，就立即可以扭亏增盈，甚至“腾飞” 起来。对这种人，现在就能够做出判断：他在国有企业的经营上是失败的，在他自己的私有 企业的经营上也不可能成功。
　　国有企业经营权的行使，对其发展的重要性，我们在前一章已做过论证。在社会主义民 主法制保证下，经营权的行使，关键在于选聘合格的经营者。经营过程，主要是对企业职工 的组织、管理、指挥。而国有企业职工并不是与物质资料一样的“资源”，经营也不是将职 工与生产资料“配置”。国有企业的发展，根本还在于职工素质技能的水平及其发挥的程度 。国有企业的经营，也是一个对立统一过程，经营者与职工之间，在经营上有管理和被管理 ，指挥和被指挥的矛盾，处理好这对矛盾，是经营成功的关键。在这对矛盾中，主要方面是 经营者，职工处于次要方面，但绝非完全被动的因素。在保证经营权权威的前提下，充分地 调动职工对企业经营的主动性，是社会主义公有制比资本主义私有制优越之所在。
　　这样，不仅要求国有企业经营者要具有高度的社会主义文化精神素质，懂得并能够尊重 企业职工的各项权利，而且善于了解职工的素质技能状况，充分听取职工的建议和意见，乃 至批评，这后一点恰是经营者专业技能素质的重要方面。与之相应，国有企业职工明确企业 经营与自己利益的统一性，在文化精神素质上将自己与企业发展内在统一，进而，充分调动 和提高自己的技能素质。
　　企业经营管理的基本原则，就是“人尽其才，物尽其力”，由此而达到最佳效益。对于 国有企业的经营管理者来说，必须详细而具体地了解本企业职工的素质技能状况，根据企业 的规模、产品等来组织职工的岗位及其分工合作关系，并统一指挥职工的生产和经营。
　　智者精虑，必有所失。国有企业的经营者，即使是努力全面详细地了解职工的素质技能 ，也会有所偏差；他们对职工的组织和指挥，不免有失误。对此，职工的意见、批评和建议 是非常重要的。相对说来，职工及其相互间对素质技能的了解，要比经营者更为具体和准确 ，他们对经营管理的意见、批评和建议，也更适合对其组织管理。
　　社会主义国有企业经营管理的特点，就在于通过组织、调动、指挥职工，充分发挥其素 质技能为主体。但这并不排斥对生产资料，特别是机器设备等的充分利用。对于一个经营者 来说，他必须掌握本企业机器设备、原料等的特性，知道如何组织和指挥职工有效地使用它 们。但对物质资料的了解，是从属于对职工素质技能的了解的。职工是直接使用这些机器设 备的，他们从技能素质上就应具备对这些物质资料特性的认识和运用。因此，一个企业的经 营者要认真从职工那里了解相关的知识，并与他对职工素质技能的了解结合起来，体现于对 职工的组织和指挥上。
　　20世纪80年代以来，在中国出现了一个片面的关于“专业化”的认识，认为企业的经营 者，乃至党政机构的负责人，都应该具有对某些机器设备的专业技术知识，将各种工程技术 人员从其专业岗位选拔到经营权行使者的岗位，乃至党政机构负责人的岗位。这一作法，明 显受到西方资本主义企业发展初期的经营管理思想影响。但对于中国的国有企业及国民经济 发展，以至政治体制改革，都起到了负面影响。技术人员的专业知识，在于认识和使用机器 设备；这在现代企业发展中是非常重要的，而中国也很缺少这方面专业人才。可是，将他们 提拔为企业经营者和党政负责人，却不能充分地发挥其技能素质，这是一大浪费。更为重要 的是，他们(不是全部)从学生时期养成的技术性思维习惯，在从事专业技术工作时，得到强 化，但并不适应认识人。当他们将对物的使用技能用于对人的组织、管理、指挥的时候，不 用故意，也会产生许多副作用。这在国有企业的经营中，表现得相当突出。一些技术员、工 程师被选拔为厂长、经理后，往往会出现重物轻人，重技能素质忽略文化精神素质的情况， 这对于企业的生产经营是极其不利的。相当一部分企业的经营恶化，与此有关。
　　并不是专业技术人员绝对不能被选聘为经营权行使者，他们之中有少数人因各种原因不 愿意或不善于做技术工作，但对经营管理却有爱好和特长。对这些人，在其经过专业培训之 后，符合选聘条件者，也可以被选聘为经营者。但按常理，为了人尽其才，必须将这些专业 技术人员安排在最能发挥其专业技术的岗位，这样，才能做到物尽其用。专业技术人员是生 产中的技术带头人和指导者，他们带动职工使用物质资料，从而创造更多价值，并充分利用 机器设备。在如何使用机器设备方面，经营者应当认真听取专业技术人员的意见。
　　国有企业的社会主义性质，决定了职工在经营管理方面的建议和参与权。对于国有企业 职工来说，他们并不是出卖劳动力使用权，因此其利益不是其劳动力商品卖多少价格，而在 于企业经营效益程度。国有企业职工的收入是与其供职的企业及本区域范围内的企业发展相 联系的，提高经营效益，不仅是经营者，也是全体职工的利益之所在。因此，对经营管理的 建议和参与，既是职工权利，也是必须尽的义务。
　　国有企业职工对经营管理的建议和参与权，并不是对经营的控制权，要在保证经营权的 权威前提下行使这些权利。经营者应充分听取和有选择地采纳职工的建议和意见、批评，同 时应为职工参与经营管理，提供必要的条件。
　　从权利行使的范围论，职工对经营管理的建议和参与权，是与经营权的范围相当的，但 不包括企业的技术和机密等。对经营的各个环节，职工都可以提出建议、意见和批评，而且 可以主动或被动地参与。建议和参与权的行使，既可以个人名义，也可以通过职工协会或岗 位班组等名义。
　　职工对企业经营管理的建议和参与，主要是向经营者提出，特别情况下，也可向占有权 行使委员会提出，再由该机构转达给经营者。

        国有企业职工的义务：尽责尽力完成本职工作

　　从所有权而言，国有企业职工是所有权主体，但他们又是在所有权所派生并集合起来的 占有权控制的经营权支配下的劳动力使用权的发挥者。从劳动力所有权到劳动力使用权之间 ，占有权和经营权这两个中介环节，使国有企业职工行使其所有权的最终落脚点，又在自己 的劳动力的使用上。这好像一条咬住自己尾巴的蛇，形成了一个权利的圆圈。正是这个权利 圆圈体系，使职工的权利与义务统一起来。
　　在劳动力所有权和生产资料所有权集于一个主体的个体劳动者那里，即“以个人自己劳 动为基础的私有制”中，其权利与义务是直接统一的。不仅如此，他们各种权利也是没有分 化的，如占有权，经营权等，在个人自己劳动为基础的私有制里，还都是所有权的一个功能 。这一点，在近、现代的资本主义国家的民法中仍有所体现。
　　从法理上讲，每一种权利都伴生着义务，义务是权利的体现，也是权利作用的形式和内 在条件。不尽相应的义务，就等于放弃了权利。
　　对于国有企业职工来说，他的劳动力所有权伴生的义务，是对集合其派生的占有权行使 机构的民主控制；他的对国有资产和资源的所有权，伴生的义务也是对集合其派生的占有权 行使机构的民主控制。民主权作为政治权利，同时也是所有权的义务之体现。行使民主权， 也就是尽其所有权主体的义务，以保证所有权的实现。而监督权，也是所有权主体义务的表 现，以此权来监督占有权的行使，即行使占有权机构对经营权行使者的选聘和控制，使所有 权主体在经营权层面发挥其作用。
　　在国有企业权利体系的各个环节，都有义务的存在与作用。只有充分发挥义务的作用， 权利才能得以实现。这里所要论述的国有企业职工的义务，主要是与本章所论述各项权利相 对应的，而这些权利又是以国有企业职工的两项所有权的实现为前提的。在企业中的义务， 是国有企业职工的基本义务，职工尽责尽力完成本职工作，使其劳动力充分发挥作用，是国 有企业经营和发展的根本，各种权利的控制、制约、监督等等，最后都要落实到职工的劳动 力使用上。
　　任何所有制性质的企业，都要求其职工尽责尽力——何止企业，只要有对人的劳动进行 管理，都有这种要求。从奴隶主对奴隶劳动的管理，到封建领主对农奴在“公田劳动”或“ 徭役”的管理，到地主对长工的管理(如“周剥皮”的“半夜鸣叫”)，再到资本所有者对工 人的管理，都认为管理者有权利要被管理者使出其全部劳动力创造财富：在时间上应是每天 的24小时，在体力上应是全身每一条神经和全部肌肉都发动，在脑力上应是投入全部智慧。 只是受人的生理限制，他们才被迫不能不让劳动者吃饭和睡觉——都要用最短的时间完成。 以致初期资本主义企业会有每天18到20小时的劳动!这种情况，在中国现有的部分私有企业 中还在重演，我们可以从报刊、电视上偶尔发现广东的某些“外资企业”(实为港、台商人) 逼迫工人每天劳动16、17小时的报导，但这消息的透漏，不是因为要谴责老板们逼迫工人劳 动，而是因为工人付出了劳动，还得不到工资!那些同情“打工仔”、“打工妹”的新闻工 作者冲破某些官员的重压，冒着丢掉饭碗的危险，才零星透露出来。据我一个学生(在深圳 劳动局工作)亲口对我说：80年中后期至90年代，私有企业主，特别是“外资”企业中，劳 动12小时以上是普遍现象。
　　从资本所有者角度说，他作为劳动力使用权的购买者，是有权利要求出卖者尽这样的义 务：你拿了我的工资，就是把全天24小时的劳动力的使用权都卖给了我，你要为这工资付出 这24小时的劳动，少劳动一分钟，都是对我的权利的侵害，或者说是你没尽到义务!马克思 指出：

　　商品交换自身的性质，没有定下劳动日的的限界，也没有定下剩余劳动的限界。资本家 主张他的买者的权利，要尽可能把劳动日延长，只要可能，就企图从一个劳动日弄出两个劳 动日。但是所售商品的特殊性质，使购买者的消费受到一种限制，并且劳动者也主张他的卖 者的权利，要限制劳动日，使它不超过一定的标准量。①

　　集中于劳动力使用权的斗争，表现为争取法定劳动时间上，在马克思写作《资本论》时 ，是争取日劳动时间10小时，1889年美国芝加哥的工人组织提出日劳动时间8小时，并经第 一国际普遍号召，成为全世界雇佣劳动者的奋斗目标，这个目标在20世纪中后期得以实现。 以后又在社会党执政期间，逐步制定了周40小时工作制。进入21世纪后，法国社会党政府在 若斯潘领导下，又实行了周35小时工作制，这可以说是全世界劳动者所取得的又一新胜利， 法国的劳动者将以此为骄傲，若斯潘虽然竞选总统失败，但促成此事，也必使他成为21世纪 社会主义运动史上的开篇性人物。
　　即使是对私有资本企业的职工来说，在法定的劳动时间内尽责尽力，也是其应尽的义务 。事实上，经过二三百年的资本主义法制，西方发达国家的雇佣劳动者在这方面，也形成了 习惯，或者说在遵循商品交换的规则：你付了我劳动力使用权的价格，我也要尽可能完整地 交出我的商品，即与其价格相当的劳动力的使用。
　　社会主义国有企业，职工不是出卖劳动力，而是在自己拥有所有权的企业中发挥自己的 劳动力。企业的经营情况，与按劳动质与量领取报酬的职工利益是统一的，而且关涉其享受 的企业福利。也就是说，国有企业职工在企业中的义务，是以其各种权利为前提的，是实现 这些权利的必要条件和方式。
　　这一点，与个体劳动者是相同的。也就是说，社会主义国有企业权利体系的理想模式， 就是能够保证其职工的义务和权利像个体劳动者那样统一，或者说，公有制在权利与义务关 系上，要做到“以个人自己劳动为基础的私有制”那样统一，就是其理想模式。然而，共同 的占有权和劳动力的协作使用，毕竟不同于个体劳动。个体劳动者由于权利与义务的直接统 一，他在使用其劳动力时，或者说在尽其义务时，可以按照他本人的意识，或多干，或少干 ，或干得认真，或干得马虎，都不受外在权利的制约。这也是个体劳动私有制的局限所在。 而公有制的国有企业，其职工的权利与义务的统一，是间接性的，是与其他职工的权利与义 务交错在一起的。只有全体职工都以同样的态度，尽责尽力，才能达到每个职工权利与义务 的完全统一。但这种情况只有在理论上的意义，现实中几乎是不可能完全达到的。在这一点 上，职工的文化精神素质所起的作用是相当突出的。各个职工的工作岗位，即其义务的作用 对象，应按个人的身体素质和技能素质来安排，但他的工作态度，却受自己的意识和意志支 配。
　　现代企业是细致分工密切协作的生产经营单位，其中任何一个岗位，都需要有相当身体 、技能素质的职工担任，他们对各自分工的岗位，必须尽责尽力，才能达到整体的协作，才 能生产出高度系统化的产品或提供服务。否则，其影响或损害的，不仅是本岗位的劳作对象 ，而是全部产品。比如生产一架飞机，其工序若从原材料的生产和图纸设计开始，起码有上 万道，在这些工序上的劳作，都要求尽责尽力，只要在图纸上少划一条线，甚至在拧螺丝时 没尽力，少拧了一两扣，就有可能造成整个产品的报废，更可怕的是，如果检验员不负责任 ，未能发现这些问题，那么，飞上天的飞机就有可能掉下来。复杂的分工协作是如此，简单 些的分工协作也是如此，只要是企业，就必须以严格纪律来约束其职工尽责尽力。
　　劳动纪律是企业经营管理的重要内容，而遵守纪律，在一定意义上说也就是在尽义务。 劳动纪律的制定与遵守，是社会主义法制的具体化，也是职工权利与义务统一的集合点。对 于国有企业来说，职工对企业经营管理的建议和参与权，很重要一点就体现在纪律的制定上 ，而当制定了的纪律成为经营权的组成要素后，经营者对纪律的执行和职工对纪律的遵守， 就成为企业经营管理的重要内容。
　　一个国有企业的职工，必须在自己分工的岗位上，遵守纪律，服从指挥，尽责尽力地完 成自己的工作。在这一点上，即使对分工有不同看法，对经营者的指挥有不同意见，也只能 在劳动时间之外提出，绝对不能因此而影响自己的工作。
　　在经营管理和劳动纪律的遵守上，发达资本主义国家的企业已有二三百年的传统，我们 所说的德国、日本、美国的产品质量优秀，实际上就是其企业职工尽责尽力的表现，它包含 着其法制体系上各种权利和义务的相互制约，以至于雇佣劳动者为得到其出卖劳动力使用权 的价格，必然遵从经营管理纪律所应尽的义务。一个国家的产品质量，在一定程度上就是其 法制体系的表现。具体到一个企业，这一点就更为明显，所谓名牌，不仅是技术的体现，也 是职工尽责尽力的集合，而要做到这一点，又必须不断完善企业的各种权利义务关系。
　　相对说来，两千余年小农个体经济的传统，以及农业生产的相对随意性(农作物的播种 、培植、收获在时间和劳作上的要求不如工业生产那么严格)，对于刚刚起步的中国工业企 业经营，是不适应的，这必然影响到我们产品的品种和质量。从近几年引进外国先进设备， 但却不能生产优质产品，甚至使设备闲置、腐烂生锈的情况，也可以看出职工义务感的重要 性。中国的国有企业要发展，就必须在保证所有权、占有权、经营权及职工权利的前提下， 逐步克服职工文化素质中的小农意识，强化其义务感，并建立能保证职工尽责尽力的经营管 理机制。　　

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